Organisaatiorakenteen patologia on joukko yleisiä ongelmia, joita jokainen yrityksen omistaja kohtaa kerrallaan. Tällainen elementti tuhoaa organisaation rakenteen, joten se on hävitettävä välittömästi. Tämä voidaan tehdä erilaisilla tekniikoilla ja menetelmillä, joiden kuvaus löytyy artikkelistamme. Täältä löydät myös tietoa organisaatiopatologioiden käsitteestä ja päätyypeistä. Tällainen tieto auttaa rakentamaan tehokkaan ja kurinalaisen organisaation.
Organisaatiopatologian ydin
Opettelee kaksi organisaatiorakenteen patologioiden määritelmää. Ensinnäkin patologia on poikkeama normista. Joidenkin sääntöjen noudattaminen liiketoiminnassa voi olla melko vaikeaa sen eri ominaisuuksien vuoksi. Seurauksena syntyy erilaisia organisatorisia patologioita, joiden olemus ja tyypit kuvataan seuraavissa osissa. Esimerkiksi henkilöstön vaihtuvuusasteesta voidaan puhua tietyllä varmuudella. ATjoissakin tapauksissa sen pitäisi olla voimakasta ja toisissa melko matalaa. Jos yritys ylittää tällaiset normit, syntyy tietty patologia, jota on käsiteltävä eri menetelmin.
Organisaatioiden patologian toinen käsite piilee organisaation toimintahäiriössä – kyvyttömyydessä saavuttaa työprosessin aikana käytettävillä keinoilla ja menetelmillä asetettuja tavoitteita. Tällaisia organisaation epäonnistumisia havaitessaan yrityksen omistajan on välittömästi tarkistettava tuotantostrategia tai asetettava työntekijöilleen realistisempia tavoitteita. Muuten voi syntyä useita ongelmia, jotka on ratkaistava vakavammilla menetelmillä. Jos esimerkiksi tehdas asettaa liian korkean kuukausisuunnitelman, johtajat joutuvat kutsumaan lisätyöntekijöitä, jotka päätyvät viettelemään ympäriinsä. Tämä johtaa kokonaistuottavuuden laskuun.
Mitä ovat organisaatiopatologiat tai kasvukivut? Nämä ovat jatkuvia toimintahäiriöitä, joita esiintyy yritysorganisaatioissa ja jotka vaikuttavat työn tuottavuuden ja yrityksen kokonaistuottavuuden laskuun. On myös syytä mainita, että tällaiset toimintahäiriöt jaetaan kahteen tyyppiin: johtamiseen ja rakentamiseen. Ei ole vaikea arvata, että edellinen johtuu virheellisestä tavoitteiden ja tavoitteiden asettamisesta ja jälkimmäinen virheellisesti laaditusta liiketoimintasuunnitelmasta.
Byrokratia
Yksi ilmeisimmistä organisaatiosairauksien tyypeistä on byrokratia. Valitettavasti tämä termi on katettustereotypioiden massa useimpien ihmisten mielissä, ja vain kourallinen asiantuntijoita ymmärtää, mitä tämä ilmiö tarkoittaa. Rutiini, hämmennys, tarpeettomien menettelyjen kultti - nämä ovat byrokratian perusperiaatteita. Siksi sinun ei pitäisi ajatella, että tämä ilmiö on vain kokoelma erilaisia papereita ja todistuksia, joita tarvitaan jonkin tärkeän asiakirjan saamiseksi. Elinkeinoelämässä byrokratia on yhtä yleistä kuin tavallisessa julkisessa laitoksessa.
Kaiken byrokratian lähde on "henkilökohtaisen harkintavallan" hyväksikäyttö. Toisin sanoen jotkut yrityksen työntekijät (johtajat, apulaisjohtajat) voivat ottaa käyttöön omat tuotantosääntönsä, mikä tuo täydellisen hämmennyksen vakiintuneeseen organisaatioprosessiin. Paras tapa välttää tämä ilmiö on luoda toiminnan täydellinen läpinäkyvyys ja sen yhdistäminen. Yrityksen omistajan on laadittava jokaiselle työntekijälle selkeä työaikataulu, jotta tällaista ei myöhemmin tapahtuisi: "Semenych sanoo, että sinun on siivottava työpaikka työvuoron jälkeen, ja Mikhalych sanoo, että työvuoron vaihdon pitäisi tehdä se." Byrokratia voi tuoda eripuraa tiimiin ja hidastaa tuotantoprosessia merkittävästi.
Subjektiivisuuden puute
Organisaatiosairauksien tunnistaminen on melko vaivalloinen ja monimutkainen prosessi, jolla on suuri merkitys minkä tahansa yrityksen tuottavuudelle. Yksi yleisimmistä toimintahäiriöistä on keskivertotyöntekijän subjektiivisuuden puute. Kuinka monta ihmistä osav altiostasi on todellistauskovat, että yrityksen tulevaisuus riippuu heistä, että he muodostavat erittäin monimutkaisen organisaatiomekanismin? Jos ainakin yksi vaihde putoaa, koko laite lakkaa toimimasta ollenkaan. Siksi on tärkeää pystyä välittämään työntekijöille paitsi tuotantoprosessin tärkeyttä, myös omaa merkitystään. Jopa tavallinen siivooja on tiimille välttämätön. Esimerkiksi likainen ympäristö johtaa emotionaaliseen epämukavuuteen ja kokonaistuottavuuden laskuun 10-20 %. Mitä voimme sanoa johtajan laiminlyönnistä, joka ei tullut vuoroon ajoissa eikä ehtinyt hyväksyä tehtyä työtä?
Myös subjektiivisuuden puute voi ilmetä paitsi tiettyjen velvollisuuksien täyttämättä jättämisenä myös aloitteellisuuden puutteena. Vedonlyönti jokaisen työntekijän suorituksesta on melko hyvä strategia, joka varmistaa luotettavan kasvun. Jotta työntekijät kuitenkin suhtautuisivat vastuullisesti tehtäviensä suorittamiseen ja pystyisivät ajoissa tekemään aloitteen, on johtotehtävään palkattava useita kurinalaisia, todellisen johtajan psykologialla ja yrittäjähenkisiä työntekijöitä. On tärkeää pystyä paitsi antamaan käskyjä myös kyetä välittämään niiden toteuttamisen tärkeyttä työntekijöille. Vain tässä tapauksessa tuotanto tuottaa halutut tulokset.
Stagnaatio
Melko tunnettu segmentti yritysten toimintahäiriöistä, jotka suurin osa aloittavista yrittäjistä unohtaa. Stagnaatio eräänlaisena organisaation patologiana on kyvyttömyys mukautua teknologian kehitykseen jahyödyntää erilaisia innovaatioita yrityksen kehittämiseen. Tämä ilmiö tarkoittaa myös usein kyvyttömyyttä ottaa riskejä voiton ansaitsemiseksi. On kuitenkin ymmärrettävä, että on olemassa aktiivinen (suhteellisen turvallinen) ja radikaali (vaarallinen koko liiketoiminnalle) riski.
Organisaatiosairauksien diagnosoinnin aikana asiantuntijat toteavat melko usein jossain määrin pysähtyneen. Joissakin tapauksissa on jopa tarpeen ottaa käyttöön "passiivisen riskin" käsite. Jotkut yrittäjät ovat niin pakkomielle oman yrityksensä turvallisuuteen, että he pelkäävät ostaa muutaman uuden tuotantokoneen, koska pelkäävät, että ne eivät maksa tai hajoa. Tällainen asenne ei tietenkään ole vain järjetöntä, vaan se johtaa myös absoluuttiseen patologiaan, joka estää organisaation kehittymisen.
Jokaisen aloittelevan yrittäjän tulee ymmärtää, että se tosiasia, että hän on yksityisen yrityksen omistaja, on jo melko riski altista. Tunnettu sanonta kuitenkin sanoo, että vain ne, jotka osaavat ottaa riskejä, juovat samppanjaa. Älä siis pelkää tehdä kauppoja uusien kumppaneiden kanssa ja kehittää liiketoimintaasi hankkimalla uusia toimipisteitä muista kaupungeista. Tuntemattoman pelko saa lupaavat yritykset usein pysymään paikoillaan.
Hallitsematon
Organisaatiopatologioiden tyyppejä ovat muun muassa ohjausalijärjestelmän hallinnan menetys. Kukaan ei tietenkään ole vielä onnistunut luomaan yritystä, jossa on täydellinen hallinta (ehkä kaikkien työntekijöiden täytyy tätä vartentulla roboteiksi), mutta omistajan on kyettävä hallitsemaan liiketoimintaansa, eikä hän saa siirtää tätä vastuuta kolmansille osapuolille.
Hallitsemattomuus tapahtuu useimmiten organisaation kasvun olosuhteissa, jolloin johtajat ja hallinto joutuvat käsittelemään sivukonttoreiden syntymistä, ostajien määrän kasvua, uusien osastojen ja sääntöjen syntymistä. Jopa ammatillinen johtaja voi tulla vakavasti musertumaan tässä tapauksessa, varsinkin jos hänen valvonnassaan on v altava määrä muita ihmisiä, joista jokaisen on selitettävä uudet säännöt ja vastuut.
Syynä hallitsemattomuuteen voi myös olla työntekijöiden heikko motivaatio saavuttaa tavoitteensa. Johto ei yksinkertaisesti pysty valvomaan jokaisen alaisen tehtävien suorittamista. Yleensä tavalliset työntekijät vain teeskentelevät työskentelevänsä tehokkaasti ja suorittavansa tehtävänsä, mutta itse asiassa he kohtelevat tehtäviään äärimmäisen huolimattomasti. Monet alkavat syyttää tässä tapauksessa johtajuutta, mutta vika on väärässä motivaatiostrategiassa.
Kuinka käsittelet hallitsemattomuutta työpaikalla? Vastaus tähän kysymykseen riippuu syystä, miksi tämä patologia syntyi yrityksessä. Työntekijöiden motivoimiseksi hyvään työhön on tarpeen ottaa käyttöön rahapalkkiojärjestelmä tehtävien laadukkaasta suorittamisesta. No, jotta johto ei kokisi ylikuormitusta yrityksen kehityksen yhteydessä, sen pitäisinimittää pätevämpiä asiantuntijoita esimiesten ja johtajien tehtäviin. On tietysti parasta valita heidät ylennyksen arvoisista työntekijöistä (toinen motivaatiovaihtoehto).
Konfliktit
Nyt tiedät hieman enemmän menetelmistä käsitellä organisaatiosairauksia. Kuitenkin, jotta yrityksellä olisi mahdollisimman suuri tuottavuus, sinun on perehdyttävä kaikenlaisiin toimintahäiriöihin ja tapoihin poistaa ne. Esimerkiksi yksi yleisimmistä ongelmista organisaatiossa on työntekijöiden väliset ristiriidat. Tällaiset ilmiöt johtuvat useimmiten epäasianmukaisesta vastuunjaosta. Kukapa ei loukkaantuisi siitä, että hänen kollegansa saa saman palkan, mutta tekee monta kertaa helpompaa työtä? Tämän estämiseksi on suositeltavaa antaa joka päivä eri työntekijät suorittamaan yksinkertaisia tehtäviä. Muuten, tällaiset toimet mahdollistavat "universaalisten sotilaiden" kasvattamisen, jotka pystyvät selviytymään kaikista tehtävistä. Jos esimerkiksi koulutat jokaisen työntekijän työskentelemään kassalla, sinulla ei ole koskaan ongelmia tuotannon kanssa, jos joku kassanpitäjistä ei tule töihin, koska voit aina nimittää kokin tai kuormaajan tähän työhön.
On myös ymmärrettävä, että organisaation sisäiset konfliktit muuttuvat patologisiksi sillä hetkellä, kun niihin alkaa puuttua enemmän kuin kaksi henkilöä tai tämä vaikuttaa suoraan suoritetun työn laatuun. Työntekijöille kannattaa välittää se tosiasia, että yksilötavoitteet eivät saa olla ristiriidassa organisaation periaatteiden kanssa. Uhkaa tarvittaessa irtisanomisella tai sakolla velvollisuuksiensa laiminlyönnistä. Älä kuitenkaan liioittele sitä. Tehtäväsi on sammuttaa joukkueen sisällä oleva konflikti alkuvaiheessa, eikä lisätä öljyä tuleen. Muuten olet vaarassa kääntää suurimman osan työntekijöistä sinua vastaan, minkä jälkeen on erittäin vaikeaa palauttaa alaistenne sijainti. Paras vaihtoehto on varoittaa kaikkia ryhmän jäseniä mahdollisista seurauksista yleisesti, eikä henkilökohtaista.
Klikki
Tämä termi viittaa johtamisen organisaatiopatologiaan, jolle on ominaista yrityksen resurssien käyttö omiin itsekkäisiin tarkoituksiinsa. Puhumme esimiehistä ja ylläpitäjistä, jotka varastavat yrityksestä erilaisia työkaluja, rahaa tai jopa tuotantotuotteita, jotka aiheuttavat vakavaa vahinkoa organisaatiolle. Jotta näin ei tapahdu, sinun on käytettävä tilastotoimistoa. Voit esitellä tiimin sisällä agenttisi, joka raportoi henkilökunnan väärinkäytöksistä ja työskentelee samassa virassa kuin mahdolliset varkaat.
Mielenkiintoinen hypoteesi voidaan mainita esimerkkinä. Oletetaan, että yksi suuren yrityksen apulaisjohtajista oli aina korkeapalkkaisessa työssä, mutta ei ilmestynyt töihin ollenkaan, vaikka palkka meni tuntemattomaan suuntaan. Omistaja sai tietää tästä ja erotti johtajan ja kirjanpitäjän, koska he eivät voineet olla tietoisia sellaisestapetos. Älä myöskään unohda, että tällaiset toimet katsotaan yrityksen varojen varkaudeksi ja niistä asetetaan syytteeseen.
Yrityksissä on melko yleistä nähdä, että joku vakituisista työntekijöistä "vie" mukanaan jotain kotiin - tämä on aivan normaalia, eivätkä tällaiset toimet pääsääntöisesti aiheuta vakavaa haittaa. Tietysti varkauden pitäisi olla rangaistavaa, mutta kuka teki suuremman rikoksen: talonpoika, joka varasti pellolta pussin perunaa perheelleen, vai feodaaliherra, joka harjoittaa paperikoneistoja ja kiertää veroja? Hallinto, johtajat ja johto pystyvät varastamaan paljon enemmän kuin tavallinen ahkera työntekijä, joten sinun on soluttauduttava sinne.
Toiminnon yhteensopimattomuus persoonallisuuden kanssa
Organisaatiosairauksien tyyppien joukossa on myös ilmiö, jossa persoonallisuus ei sovi yhteen tarpeeseen suorittaa sille määrätyt toiminnot. Se on yksi asia, kun työntekijä ei osaa puhua asiakkaille. Tässä tapauksessa riittää, että lähetät hänet töihin ei kassakoneeseen, vaan keittiöön. Yritys kärsii kuitenkin paljon enemmän vahinkoa, jos johtotehtävissä on ihmisiä, jotka eivät ymmärrä johtamisesta mitään. Tietenkin tämä henkilö voi olla erittäin ystävällinen ja seurallinen, ja hän on työskennellyt yrityksessä erittäin pitkään. Esimiehenä tai järjestelmänvalvojana työskentely edellyttää kuitenkin tiettyä johtamistaitoa, jota ilman työntekijä ei pysty hallitsemaan tavallisia työntekijöitä.
Jotta yrityksesi ei vain hajoa ihmisten johtajuuden vuoksi,jotka eivät selviä tehtävistään, yritä nimittää vain niitä persoonallisuuksia, joissa olet todella luottavainen auttavan sinua. Katso tarkasti jokaista työntekijää ja tee hänestä tietty ominaisuus. Jos sinulla ei ole tällaista mahdollisuutta, anna varamiehenne tehdä se, jonka ajatuskulku on hyvin samanlainen kuin sinun. Sinulla tulee aina olla muutama potentiaalinen ehdokas valmiina ottamaan johtoaseman kiireellisissä tapauksissa.
Muuten, hyvän esimiehen erottaminen voi olla erittäin ongelmallista, joten sinun tulee myös kiinnittää huomiota työkirjaan merkityn henkilön työkokemukseen. Voi käydä niin, että entinen työnjohtaja tai tuotantoosaston johtaja saa sinulle työpaikan. Tällaisilla ihmisillä on johtamiskokemusta, joten heitä tulisi harkita mahdollisina ylennysehdokkaina. Ei ole vaikeaa opettaa tällaiselle henkilökunnalle kaikki yrityksesi hienoudet, mutta lahjakkuus ja kokemus johtamisesta on täysin eri asia.
Käänteinen
Monet pyrkivät yrittäjät ihmettelevät, mitä inversio tarkoittaa organisaation patologiana. Vastaamme: tällainen toimintahäiriö on ero esimiestyön tuloksen ja suunnitellun tavoitteen välillä. Useimmiten patologia esiintyy motivaatioohjelman puuttumisen taustalla, kun yrityksesi johto ei pyri lisäämään työntekijöiden tuottavuutta ja asetettujen tulosten saavuttamista vaikeuttavat jatkuvasti jotkut esteet, joita kukaan ei halua ratkaise.
Käänteisestä selviytymiseksi, mutta samalla asetettujen tavoitteiden rimaa ei lasketa, riittää tehokkaan motivointiohjelman käyttöönotto ylempien työntekijöiden keskuudessa. Tähän on parasta käyttää käteisbonusjärjestelmää, joka riippuu suoraan yrityksen tuloista. Teimme suunnitelman yli normin - 20% lisävoitoista jaetaan kaikkien työntekijöiden kesken tietyssä suhteessa. Tässä tapauksessa pystyt kiinnostamaan johtajien lisäksi myös tavallista henkilökuntaa, vaikka heille maksettavat bonukset ovat merkityksettömiä.
Etkö vieläkään ymmärrä, mitä inversio tarkoittaa organisaation patologiana? Otetaan konkreettinen esimerkki. Eräs tunnettu yritys kohtasi varsin vaikean ongelman: johdolle annettiin tehtäväksi ansaita 30 miljoonaa tuloa kuukaudessa, mutta laskettaessa kävi ilmi, että tuotemyynnin määrä oli vajaat 20 miljoonaa, vaikka tuottavuusaste oli n. parhaimmillaan, ja asiakasmäärä miellytti silmää. Kävi ilmi, että ongelma oli johdossa, joka ei käskenyt kassoja tarjoamaan asiakkaille kalliita lisäpalveluita, jotka voisivat kiinnostaa ostajia omaperäisyydellä. Sen jälkeen päätettiin tarkistaa johdon motivaatiopolitiikkaa siten, että jokainen ylläpitäjä ja johtaja olivat kiinnostuneita tehtäviensä tunnollisesta suorittamisesta.
Kaksoisorganisaatiotilaus
Organisaatiopatologian syynä ovat työntekijän jatkuvat käskyt tehdä työ, jonka hän on jo velvollinen tekemäänsuorittaa palvelua koskevan toimenkuvan tai määräyksen mukaisesti. Johdon eliitin on ymmärrettävä, että ei ole mitään järkeä jatkuvasti ärsyttää työntekijöitä tyhmillä käskyillä, koska organisaatiojärjestys on järjestelmä, jossa alaisen ja johtajan välillä on vahva yhteys. Jos työnjohtaja sanoo rakentajille: laita laatat, kun he tekevät niin, niin ennemmin tai myöhemmin tällaiset yhteydet katkeavat ja tämä johtaa organisaation patologiaan.
Jos johto toistaa ohjeita ja käskyjä, niin tavallisilla työntekijöillä on stereotypia, että heitä kohdellaan kuin pieniä lapsia, jotka eivät ensimmäisellä kerralla ymmärrä mitään. Lisäksi tällaiset toimet voivat johtaa siihen, että työntekijän mielessä kaikki tehtävät on jaettu kahteen tyyppiin: erittäin tärkeä ja ei kovin tärkeä. Tämän seurauksena hän yksinkertaisesti alkaa jättää välittömiä velvollisuuksiaan huomiotta ja alkaa tehdä työtä, joka hänelle on määrätty jo kaksikymmentä kertaa. Siksi tällainen pahanlaatuinen patologia tulee hävittää.
Toivomme, että artikkelimme on auttanut sinua ymmärtämään organisaatiosairauksien tyypit ja olemuksen. Tässä ei tietenkään ole lueteltu kaikkia yrityksessä mahdollisesti ilmeneviä toimintahäiriöitä, vaan vain yleisimmät niistä. Jotta tuotantoprosessi sujuisi suunnitelmien mukaan, on johtaminen uskottava päteville johtajille, jotka ovat kiinnostuneita tehtäviensä suorittamisesta. On myös välttämätöntä välttää konflikteja joukkueen sisällä kaikin keinoin. Jos osaat soveltaa hankkimaasi tietoa pätevästi käytännössä, yrityksesituo vakaat ja korkeat voitot. Onnea!
