Jokaisen yrityksen suorituskyky riippuu siinä työskentelevistä ihmisistä: ei vain heidän pätevyydestään, vaan myös siitä, kuinka he ovat vuorovaikutuksessa ja ymmärtävät toisiaan. Nykyään organisaatiot kokevat usein ryhmien välistä konfliktia, mikä väistämättä vaikuttaa tuottavuuteen. Sen vähentämisen välttämiseksi on tarpeen ymmärtää erimielisyyksien syyt ja keinot käsitellä niitä.
Konflikti on kahden osapuolen yhteentörmäys, joista jokaisella on oma näkemyksensä tietystä tilanteesta ja se itsepintaisesti todistaa sen. Kaikki voi muuttua riidoiksi, uhkauksiksi ja jopa loukkauksiksi. Joskus tällainen ilmiö voi tuoda mukanaan myös positiivisia piirteitä: ylimääräistä tietoa ja työntekijöiden todellisia mielipiteitä vuotaa läpi, minkä seurauksena voit todella löytää parhaan ratkaisun. Kaikki riippuu siitä, kuinka syntyvät erot koordinoidaan.
Syytryhmien väliset konfliktit voivat olla hyvin erilaisia. Ensinnäkin missä tahansa organisaatiossa resurssien saatavuus ei ole loputon, ja johto päättää, kuinka ne käytetään tehokkaimmin. Henkilökunta haluaa kuitenkin lisätä kaikkea mitä heillä on, alkaa jakaa resursseja, mikä synnyttää konflikteja. Toiseksi, usein työn tulos riippuu osastojen toiminnasta. Jos jokin niistä ei toiminut oikein, ryhmien välinen konflikti on väistämätön. Kolmanneksi, joskus osastot asettavat itselleen tavoitteen, jonka ne pyrkivät saavuttamaan mitä tahansa. Jos sille annetaan enemmän työaikaa kuin organisaation kokonaistehtävä, henkilöstö aiheuttaa erimielisyyksiä. Neljänneksi työntekijät voivat havaita olosuhteet toiveidensa vuoksi eri tavalla, oppien vain niitä piirteitä, jotka ovat suotuisia heidän ryhmälleen ja heidän omiin tarpeisiinsa. Tämä konfliktin syy on hyvin yleinen organisaatioissa. Viidenneksi, jos yritys työllistää eri-ikäisiä, työikäisiä, sosiaalisia, erilaisia kokemuksia ja arvoja omaavia ihmisiä, ryhmien välisiä konflikteja voi syntyä helposti. Kuudes syy on viestinnän epätäydellisyys. Jos johto ei tiedota työntekijöille selkeästi toimenkuvasta, ei pysty perustelemaan tarkasti palkanmuutoksen syitä tai esittää toisensa poissulkevia vaatimuksia, seurauksena on työn tuottavuuden lasku, suunnitelman epäonnistuminen ja riittämättömät tulokset.
Ryhmien väliset konfliktit organisaatioissa voidaan ratkaista useilla tavoilla.
1. Kierto - yksi syytetyistä osapuolista siirtää aiheen aivan toiselle alueelle,vedoten välienselvittelyjen ajan puutteeseen.
2. Tasoitus on riidan ratkaisua, joka perustuu yhteisymmärrykseen vastakkaisen mielipiteen kanssa tai oman tuomion perusteluihin. Jälkimmäinen eliminoi epäsopua vain pinnallisesti, sisällä ihminen on vieläkin virittynyt vastustajaa vastaan, joten tilanne pahenee salaa.
3. Kompromissin etsimiseen kuuluu molempien osapuolten kantojen tutkiminen ja niitä mahdollisimman tyydyttävän optimaalisen ratkaisun löytäminen.
4. Pakko ei ole erityisen tehokas vaihtoehto, jossa toiselle ryhmälle on kertynyt tarpeeksi pieniä epäkohtia ja väitetään, että toinen ei voi vastustaa.
5. Ratkaisu. Näin molempien ryhmien olosuhteita koskevat ajatukset huomioidaan, minkä jälkeen kehitetään konkreettinen ratkaisustrategia.
Tapa, jolla ryhmien välinen konflikti ratkaistaan, riippuu siitä, kuinka ihmiset näkevät kaiken tapahtuvan ja kuinka he luottavat toisiinsa.
