Konfliktit ovat valitettavasti tai onneksi (riippuen niiden lopputuloksesta) melkein olennainen osa elämäämme.
Tässä artikkelissa tarkastelemme konfliktin käsitettä, sen syitä, toimintoja, toimijoita ja tapoja ratkaista se.
Mikä on ristiriita
Konflikti on ihmisten tai ihmisryhmien välinen erimielisyys tai ristiriita, joka johtuu eroista tavoitteissa, käyttäytymisessä tai asenteissa. Konfliktin osapuolten edut eivät ole samat, kun taas kumpikin osapuoli yrittää varmistaa, että sen näkemys hyväksytään, ja vihollinen vaatii kantaansa. Konflikteihin liittyy yleensä negatiivisia tunteita ja se on välienselvittelyn akuutein muoto.
Usein tapahtuu, että konfliktin seurauksena on toimia, jotka ylittävät yleisesti hyväksytyt säännöt ja sosiaaliset normit. On olemassa koko tiede, joka tutkii konflikteja. Sitä kutsutaan konfliktologiaksi.
Eivät vain ihmiset pysty selvittämään asioita. Luonnossa törmäyksiä tapahtuu myös yksilöiden ja ryhmien välillä.eläimet. Tämä osoittaa, että konfliktilla on tärkeä rooli kaikkien planeetan elävien olentojen vuorovaikutuksessa.
Ristiriitojen syyt
Tärkeimmät konfliktien syyt ovat seuraavat:
• Resurssien jako. Pääsääntöisesti missä tahansa ympäristössä resurssien määrä on rajoitettu. Samaan aikaan jokaiselle yksilölle on ominaista halu ottaa h altuunsa mahdollisimman paljon arvokasta omaisuutta. Tältä pohj alta syntyy ristiriitoja, koska konfliktin molemmat osapuolet haluavat lisätä osuuttaan resursseista toistensa kustannuksella.
• Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Jokaisessa organisaatiossa on toisistaan riippuvaisia elementtejä - ihmisiä, ryhmä ihmisiä tai osastoja. Niitä kaikkia yhdistää yksi tehtävä, mutta sen saavuttamiseksi jokaisella on oma roolinsa. Kun joku ei selviydy hyvin roolistaan, syntyy erimielisyyksiä, jotka voivat johtaa konflikteihin. Tässä tapauksessa konfliktin osapuolina ovat ne ihmiset tai ihmisryhmät, jotka matkalla tehtävänsä suorittamiseen kohtaavat muiden elementtien toiminnasta johtuvia esteitä.
• Erot tarkoituksessa. Usein käy niin, että ihmisten tai ihmisryhmän itselleen asettamat tavoitteet poikkeavat toisen yksikön tai organisaation tavoitteista kokonaisuutena. Tällöin organisaation kokonaistavoitteen käytännön toteutuksessa voi syntyä konfliktitilanteita.
• Erot elämänkokemuksissa ja arvoissa. Ihmisiä, jotka eroavat koulutustasostaan, iästään, käsitteeltään elämästä ja heidän elämästääntavat voivat toisinaan olla ristiriidassa keskenään.
Ristiriitojen luokittelu
Jos otat konfliktien tärkeimmät syyt ja yhdistät ne, saat luokituksen esiin tulevista erimielisyyksistä. Jos esimerkiksi tarkastelemme eturistiriitoja konfliktin osapuolen näkökulmasta, tämä ehdottaa seuraavaa luokittelua:
• yksilöiden väliset ristiriidat;
• tietyn henkilön ja yksilöiden ryhmän välillä;
• ryhmien kesken;
• sosiaalisten yhteisöjen välillä;
• etnisten ryhmien välillä;
• v altioiden väliset konfliktit.
Voit myös korostaa motivaatioon perustuvia sosiaalisia konflikteja. Lohkoja on yhteensä kolme:
• vallan ja auktoriteetin jakautumiseen liittyvät ristiriidat;
• Aineellisten resurssien jakautumiseen perustuvat eturistiriidat;
• erimielisyyksiä elämän perusasenteiden eroista.
Ristiriitojen luokittelu on menetelmä niiden määrittämiseksi, jossa luodaan yhteinen piirre, jonka avulla ristiriidat voidaan ryhmitellä. Samalla sosiaalisen konfliktin osapuolet ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa tietyllä tavalla, joka on ominaista vastakkainasettelun muodoille ja jonka määräävät erimielisyyden syyt.
Konfliktin sosiaaliset toiminnot
Konfliktien sosiaaliset toiminnot voivat olla sekä myönteisiä että negatiivisia. Konfliktin vaikutukset riippuvat pitkälti yhteiskuntajärjestelmästä. Niissä ryhmissä, jotka ovat rakenteeltaan vapaasti, joissa konflikti on normi ja samalla kehittynyttehokkaat mekanismit sen ratkaisemiseksi - ristiriidat lisäävät joustavuutta, dynamiikkaa ja edistystä. Jos yhteiskuntaryhmässä on totalitaarinen organisaatio, jossa konfliktia ei sallita ja se tukahdutetaan vain yhdellä menetelmällä - voimalla, niin konflikti johtaa hajoamiseen ja toimintahäiriöön. Kun ratkaisemattomia erimielisyyksiä kertyy, ne johtavat vakaviin sosiaalisiin ongelmiin.
Konfliktin positiiviset puolet
Kohtautuminen on olennainen yhteiskunnan kehityksen ja siinä tapahtuvien muutosten lähde. Oikein kehitettynä konfliktilla on myönteisiä tuloksia. Näitä ovat:
• Progressiiviset muutokset. Jokainen uusi yritys edellyttää vanhan kieltämistä. Tämä on eräänlainen ristiriita vakiintuneiden perusteiden ja uusien trendien välillä. Koska kaiken toiminnan takana on inhimillinen tekijä, vanhan ja uuden kannattajien välinen vastakkainasettelu on väistämätöntä.
• Resurssien ja huomion mobilisointi. Konfliktin positiiviset puolet tässä tapauksessa ilmenevät siinä, että se provosoi ihmisiä ryhtymään toimiin, jotka ovat tarpeen minkä tahansa epämiellyttävän tilanteen ratkaisemiseksi. Se on mahdollista pitkään, koska keskinäinen kunnioitus, haluttomuus herättää skandaaleja ja muita asioita vaikeiden asioiden ohittamiseksi. Mutta kun konflikti syntyy, sinun on ratkaistava ongelmat mobilisoimalla kaikki tarvittavat resurssit ja keinot tätä varten.
• Väestön osallistuminen kiireellisiin ongelmiin. Konflikti kiinnittää yleisön huomion vaikeisiin asioihin, ja tämä puolestaan saa ihmiset siihentoimet, jotka auttavat ratkaisemaan negatiivisen tilanteen.
• Vapaa-ajattelun kehittäminen. Konflikti pääsääntöisesti pahentaa tilannetta ja edistää "alistumisoireyhtymän" poistamista. Konfliktin osapuolet puolustavat konfliktin osapuolten kantoja suurella innolla herättäen ihmisessä kaikki hänen piilotetut voimavaransa.
Konfliktin negatiiviset puolet
Konfliktin negatiiviset puolet ovat toimintahäiriöisiä ilmiöitä, jotka johtavat organisaation tehokkuuden heikkenemiseen. Jos tarkastelemme yksityiskohtaisemmin ristiriitojen negatiivisia puolia, voimme erottaa niistä seuraavat:
• Hämmentää ihmisiä todellisista ongelmista ja tavoitteista. Usein käy niin, että vihollisen päihittämisen tavoite jättää varjoonsa järkevät argumentit ja itsekkäät edut alkavat voittaa. Tässä tapauksessa konflikti ei ratkaise kiireellisiä ongelmia, vaan vain kääntää huomion pois niistä.
• Kasvava tyytymättömyys, masennus, epäluottamus muita ja johtajuutta kohtaan. Nämä ilmiöt vähentävät työn tehokkuutta eivätkä edistä ihmisten potentiaalin paljastamista.
• Hedelmätöntä voiman, energian ja resurssien tuhlausta sisäiseen taisteluun. Konfliktitilanteissa ihmiset kuluttavat tiettyjä resursseja, ja kun nämä kustannukset eivät edistä epäsuotuisan tilanteen parantamista, tämä aiheuttaa perusteetonta resurssien menetystä, jota voitaisiin käyttää tarpeellisempaan suuntaan.
Konfliktin hahmot
Kaikissa konflikteissa erotetaan seuraavat toimijat:
Konfliktin osanottaja on henkilö tai henkilöryhmä, joka on osallisena konfliktitilanteessa. Osallistuja ei välttämättä edesole tietoinen vastakkainasettelun todellisista päämääristä.
Yllyttäjä on suora osallistuja konfliktiin. Hän aloittaa välienselvittelyn.
Konfliktin kohteena on henkilö tai ihmisryhmä, joka luo vastakkaisen tilanteen. Kohde pystyy riittävästi vaikuttamaan konfliktin kulkuun keskittyen omiin etuihinsa. Kohde vaikuttaa myös konfliktin osallistujien käyttäytymiseen ja asemaan, ottaa siihen mukaan uusia toimijoita ja pystyy aiheuttamaan muutoksia sosiaalisissa suhteissa.
Konfliktin osapuolet ovat uusia kokonaisuuksia, jotka pystyvät toimimaan itsenäisenä kokonaisuutena. Konfliktin osapuoliin kuuluvat vain ne yhteiskunnalliset kokonaisuudet, jotka toimivat aktiivisesti suhteessa toisiinsa. Konfliktin osapuolet ovat yksiköitä, jotka muodostuvat vanhojen, hajonneiden ryhmien jäänteistä uusien esiin nousevien asioiden ympärille.
Epäsuorat osallistujat konfliktiin
Konfliktin osapuolten välilliset osallistujat ovat kohteet, joilla on episodinen rooli vastakkainasettelussa. Esimerkiksi yllyttäjä. Hän työntää konfliktin kohteet aktiivisiin toimiin, vaikka hän itse ei silloin voi osallistua tähän vastakkainasettelun. Liittolaiset tai rikoskumppanit ovat henkilöitä, jotka eivät ole suoraan osallisina konfliktitilanteessa, mutta tarjoavat samalla moraalista tai aineellista tukea konfliktin jollekin puolelle.
Ristiriitojen ratkaisu
Kaikki konfliktitilanteet ratkaistaan ennemmin tai myöhemmin tai jäätyvät. Ristiriitojen poistamiseksi ja ongelman rakentamiseksi ratkaisemiseksi on tunnustettavakonfliktin olemassaolo ja tunnistaa sen tärkeimmät osapuolet. Silloin kannattaa organisoida neuvottelumenettely, keskustella arkaluonteisista asioista, etsiä kompromissiratkaisuja ja toteuttaa hyväksytyt päätökset.
Jos tällaisia tuloksia voidaan saavuttaa, konfliktia voidaan pitää myönteisenä ilmiönä, jolla on myönteisiä seurauksia.
