Motivaatio on prosessi, joka saa ihmisen toimimaan. Muinaisista ajoista lähtien ihmiset ovat yrittäneet ymmärtää, mikä tarkalleen saa ihmisen tekemään jonkinlaista työtä. Miksi jotkut ihmiset ryhtyvät innostuneesti töihin, kun taas toisia ei voida houkutella hunajarullalla sohv alta ja pakottaa ponnistelemaan mahdollisimman vähän. Näiden tutkimusten tuloksena on syntynyt niin sanotut motivaatioteoriat.
Lyhyesti pääasiasta
Motivaatioteorioista tieteellisenä suunnana keskusteltiin ensimmäistä kertaa viime vuosisadalla. Arthur Schopenhauer käytti termiä ensimmäisenä. Kirjassaan Neljä riittävän syyn periaatetta hän yritti selittää tekosyitä, jotka motivoivat henkilöä toimimaan. Hänen takanaan muut ajattelijat liittyivät uuden idean kehittämisprosessiin. Yleisesti ottaen motivaatioteorian tutkimuksen kohteena on tarpeiden analysointi ja niiden vaikutus ihmisen toimintaan. Yksinkertaisesti sanottuna tällaiset tutkimukset kuvaavat tarpeiden rakennetta, sisältöä ja vaikutuksiamotivaatio. Kaikki nämä teoriat yrittävät vastata kysymykseen: "Mikä motivoi ihmistä toimimaan?"
Tärkeimmät motivaatioteoriat ovat:
- Tarvehierarkian teoria - A. Maslow.
- Kasvun ja yhteyden eksistentiaaliset tarpeet – K. Alderfer.
- Hankitut tarpeet - D. McClelland.
- Kahden tekijän teoria - F. Herzberg
- Porter-Lauler malli.
- Odotusten teoria – V. Vroom.
Sisältöteorioiden ominaisuudet
Motivaatioteorioiden pääosa voidaan jakaa kahteen suureen ryhmään: sisältöön ja prosessiin. Ensimmäiset pitävät ihmisten tarpeita perustavanlaatuisena toimintaan kannustavana tekijänä. Toinen pohtii, kuinka henkilö jakaa ponnistelunsa tavoitteen saavuttamiseksi.
Motivoinnin sisältöteoriat keskittyvät suorituksen taustalla oleviin tarpeisiin. Eli he tutkivat, mikä välttämättömyys sai ihmisen olemaan aktiivinen. Ensisijaiset ja toissijaiset tarpeet huomioidaan ja missä järjestyksessä ne tyydytetään. Tämän avulla voit määrittää ihmisen toiminnan huipun.
Motivaatioiden sisältöteoriat korostavat ihmisten tarpeiden tärkeää roolia työnsä muotoutumisprosessissa.
Maslow'n tarpeiden hierarkia
Tarpeiden hierarkian teoriaa pidetään tunnetuimpana tällä tiedon alalla. Sen on kehittänyt amerikkalainen psykologi Abraham Maslow. Vuonna 1954 teorian perusteetMaslowin motiivit esiteltiin kirjassa Motivation and Personality.
Tämän konseptin selkeä malli on tunnettu arvojen (tarpeiden) pyramidi. Psykologi tutki yhteiskuntaa pitkään ja onnistui päättämään, että kaikki ihmiset tarvitsevat tiettyjä asioita, jotka voidaan jakaa kuuteen tarpeitasoon. Jokainen näistä tehtävistä luo motivaatiota korkeammalla tasolla:
- Pyramidin ensimmäisellä tasolla ovat fysiologiset tarpeet. Eli ensisijaiset ruuan, mukavuuden, unen jne. tarpeet.
- Toista tasoa edustaa turvallisuuden tunne.
- Kolmannella tasolla rakkauden tarve alkaa ilmaantua. Eli henkilö haluaa olla jonkun tarpeellinen, luoda perhe, keskustella ystävien kanssa jne.
- Neljäs taso on halu saada yhteiskunnallinen tunnustus, kiitosta, kunniaa, saada sosiaalinen asema.
- Viidennellä tasolla ihminen tuntee kiinnostusta jotain uutta kohtaan, alkaa osoittaa uteliaisuutta ja etsiä tietoa.
- Kuudes taso koostuu halusta itsensä toteuttamiseen. Ihminen pyrkii vapauttamaan luovan potentiaalinsa.
Maslowin motivaatioteoria osoittaa, että ennen kuin henkilö tyydyttää täysin edellisen tarpeiden tason, hän ei voi jatkaa eteenpäin. Ihmisen on ennen kaikkea tyydytettävä fysiologiset tarpeet ja saavutettava turvallisuuden tunne, koska heistä riippuu koko ihmisen elämän prosessi. Vasta tyytyväisyytensä jälkeen ihminen voi ajatella sosiaalista asemaa, viestintää ja itsensä toteuttamista.
Mitä Alderfer sanoi?
Alderferin työmotivaatioteoria on jossain määrin samanlainen kuin Maslowin tutkimus. Hän myös jakoi ihmisten tarpeet ryhmiin ja jakoi ne hierarkkisessa järjestyksessä. Vain hänellä oli vain kolme tasoa: olemassaolo, yhteys ja kasvu.
Olemassaolon taso korostaa selviytymisen tarvetta. Tässä erottuu erikseen kaksi ryhmää - turvallisuuden tarve ja fysiologisten tarpeiden tyydyttäminen.
Mitä tulee kommunikaatioon, se kertoo ihmisen halusta olla mukana jossain, johonkin sosiaaliseen ryhmään, yhteiseen toimintaan jne. Tässä Clayton Alderfer heijasteli ihmisen sosiaalista luonnetta, tarvetta olla perheenjäsen, sinulla on ystäviä, työtovereita, pomoja ja vihollisia. Kasvutarpeet ovat samat kuin Maslowin tarpeet ilmaista itseään.
Toisin kuin Maslow, joka uskoi, että ihminen siirtyy tarpeesta tarpeeseen (alha alta ylöspäin), Alderfer on varma, että dynamiikka kulkee molempiin suuntiin. Ihminen siirtyy ylöspäin, jos hän on hallitsenut edellisen tason täysin, ja alaspäin, jos näin ei ole tapahtunut. Psykologi totesi myös, että tyydyttämätön tarve jollain tasolla merkitsee alemmalla tasolla olevan tarpeen lisääntynyttä toimintaa. Jos henkilöllä on esimerkiksi ongelmia itsensä toteuttamisessa, hän yrittää kaikin keinoin kasvattaa sosiaaliseen kuulumispiiriään, ikään kuin sanoen: "Katso, minäkin olen jonkun arvoinen."
Jos monimutkaista tarvetta ei voida täyttää, henkilö vaihtaa yksinkertaisempaan versioon. Alderferin asteikolla siirtymistä alaspäin kutsutaan turhautukseksi, muttaKun on kyky liikkua kahteen suuntaan, avautuu lisämahdollisuuksia ihmisen motivoimiseen. Vaikka tällä tutkimuksella ei vielä ole riittävästi empiiristä tukea, tällainen johtamisen motivaatioteoria on hyödyllinen henkilöstöjohtamisen käytännössä.
McClelandin teoria
Toinen teoria ihmisen motivaatiosta on McClellandin teoria hankituista tarpeista. Tiedemies väittää, että motivaatio liittyy tarpeeseen hallita ja osallisuutta.
Uskotaan, että nykymaailman alempien tasojen elintärkeät tarpeet tyydytetään "oletusarvoisesti", joten niille ei pidä antaa sellaista julkisuutta, vaan keskittyä korkeampiin tavoitteisiin. Jos korkeampien tasojen tarpeet ilmenevät selvästi ihmisessä, niin niillä on v altava vaikutus hänen toimintaansa.
Mutta samalla McClelland vakuuttaa, että nämä tarpeet muodostuvat kokemuksen, elämäntilanteiden ja harjoittelun vaikutuksesta.
- Jos henkilö yrittää saavuttaa tavoitteensa tehokkaammin kuin ennen, tämä on saavutuksen tarve. Jos yksilöllä on tämä taso tarpeeksi korkealla, hän voi asettaa itselleen itsenäisesti tavoitteita sen perusteella, mitä hän voi tehdä omilla ponnisteluilla. Tällaiset ihmiset eivät pelkää tehdä päätöksiä ja ovat valmiita ottamaan täyden vastuun teoistaan. Tutkiessaan tätä ihmisluonteen ominaisuutta McClelland päätteli, että tällainen tarve ei ole ominaista vain yksilöille, vaan jopa kokonaisille yhteiskunnille. Maat, joissa se ilmenee aktiivisestisaavuttamisen tarve, heillä on yleensä kehittynyt talous.
- Tutkija pohtii myös osallisuuden tarvetta, mikä ilmenee haluna luoda ja ylläpitää ystävällisiä suhteita muihin.
- Toinen hankittu tarve on halu hallita. On erittäin tärkeää, että ihminen hallitsee ympäristössään olevia prosesseja ja resursseja. Tässä pääpaino ilmenee halussa hallita muita ihmisiä. Mutta samalla hallitsemistarpeella on kaksi vastakkaista napaa: toisa alta ihminen haluaa hallita kaikkea ja toisa alta hän luopuu kokonaan kaikista v altavaatimuksista.
McClellandin teoriassa nämä tarpeet eivät ole hierarkkisia eivätkä toisiaan poissulkevia. Niiden ilmeneminen riippuu suoraan keskinäisestä vaikutuksesta. Esimerkiksi, jos henkilö on johtavassa asemassa yhteiskunnassa, hän ymmärtää tarpeen hallita, mutta jotta se täyttyisi täysin, yhteyksien tarpeella on oltava heikko ilmentymä.
Herzbergin kieltäytyminen
Vuonna 1959 Frederick Herzberg kiisti sen tosiasian, että tarpeiden tyydyttäminen lisää motivaatiota. Hän väitti, että henkilön emotionaalinen tila, hänen mielialansa ja motivaationsa osoittavat, kuinka tyytyväinen tai tyytymätön henkilö on toimintaansa.
Herzbergin motivaatioteoria koostuu tarpeiden jakamisesta kahteen suureen ryhmään: hygieniatekijät ja motivaatio. Hygieniatekijöitä kutsutaan myös terveystekijöiksi. Tämä sisältää indikaattoreita, kuten tila, turvallisuus, tiimin asenteet, työajat jajne. Yksinkertaisesti sanottuna kaikki olosuhteet, jotka eivät salli henkilön tuntea tyytymättömyyttä työhönsä ja sosiaaliseen asemaansa, ovat hygieenisiä tekijöitä. Mutta paradoksaalista kyllä, palkkatasoa ei pidetä tärkeänä tekijänä.
Motivoivia tekijöitä ovat asemat, kuten tunnustus, saavutukset, urakehitys ja muut syyt, jotka kannustavat ihmistä antamaan parhaansa työssä.
Totta, monet tiedemiehet eivät tukeneet Herzbergin tieteellisiä saavutuksia, koska he pitivät niitä riittämättöminä perusteltuina. Tässä ei kuitenkaan ole mitään ihmeellistä, sillä hän ei ottanut huomioon, että jotkut kohdat voivat muuttua tilanteen mukaan.
Menettelykäsitteet
Ottamalla huomioon tutkijoiden näkemyseroja siitä, mikä tarkalleen ottaen vaikuttaa tehokkaaseen työhön, luotiin motivaation prosessiteorioita, joissa huomioitiin paitsi tarpeet, myös tehdyt ponnistelut ja tilannekäsitys. Suosituimmat ovat:
- Odotusteoriat - ihmistä motivoi odotus työn valmistumisesta ja sitä seuraavasta palkkiosta.
- Tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden käsite - motivaatio liittyy suoraan siihen, kuinka paljon yksilön ja hänen kollegoidensa työtä arvioitiin. Jos maksoit odotettua vähemmän, työmotivaatio laskee, jos olet maksanut odotetun summan (ja mahdollisesti lisäpalkkioita), niin henkilö osallistuu työprosessiin entistä omistautuneemmin.
Myös tähän tutkimusluokkaan jotkut tutkijat sisällyttävät tavoitteiden asettamisen teorian ja käsitteenkannustimet.
Porter-Lauler malli
Toinen teoria johtamisen motivaatiosta kuuluu kahdelle tutkijalle - Leiman Porterille ja Edward Laulerille. Niiden monimutkainen prosessiteoria sisältää elementtejä odotuksista ja oikeudenmukaisuusteorioista. Tässä motivaatiomallissa on 5 muuttujaa:
- Yritykset tehty.
- Havaintotaso.
- Tuloksia saavutettu.
- Palkinto.
- Tyytyväisyystaso.
He uskoivat, että korkea suoritustaso riippui siitä, oliko henkilö tyytyväinen suoritettuun työhön vai ei. Jos hän on tyytyväinen, hänet viedään uuteen yritykseen, jolla on suurempi tuotto. Mikä tahansa tulos riippuu yksittäisen henkilön ponnisteluista ja kyvyistä. Ponnistelujen määrää palkkion arvo ja luottamus siihen, että työtä arvostetaan. Ihminen tyydyttää tarpeensa saamalla palkkioita käytetyistä ponnisteluista, eli hän saa tyydytyksen tuottavasta työstä. Siten tyytyväisyys ei ole suorituskyvyn syy, vaan päinvastoin - suorituskyky tuo tyytyväisyyttä.
V. Vroomin teoria
Vroomin odotuskäsite kuuluu myös motivaatioteorioihin. Tiedemies uskoi, että yksilöä ei motivoi vain jokin tietty tarve, vaan keskittyminen tiettyyn tulokseen. Ihminen toivoo aina, että hänen valitsemansa käyttäytymismalli johtaa halutun saavuttamiseen. V. Vroom totesi, että työntekijät pystyvät saavuttamaan palkitsemisen edellyttämän suoritustason, jos heidän osaamisensa on riittäväsuorittaaksesi tietyn tehtävän.
Tämä on erittäin arvokas teoria henkilöstön motivaatiosta. Usein pienissä yrityksissä (varsinkin kun työtä on paljon ja ihmisiä vähän) työntekijöille delegoidaan niitä tehtäviä, joihin heillä ei ole tarvittavia taitoja. Tämän seurauksena he eivät voi odottaa luvattua palkkiota, koska he ymmärtävät, että annettua tehtävää ei suoriteta kunnolla. Tämän seurauksena motivaatio laskee täysin.
Porkkana ja tikku
No, mitä motivaatioteoriat voivat tehdä ilman klassista lähestymistapaa - porkkana ja tikku -menetelmää. Taylor tunnisti ensimmäisenä ongelman työntekijöiden motivaatiossa. Hän kritisoi jyrkästi heidän työolojaan, koska ihmiset tekivät töitä käytännössä ruoan takia. Tarkastellessaan, mitä tehtaissa tapahtui, hän määritteli sellaisen "päivätuotannon" ja ehdotti, että ihmisille maksettaisiin heidän panoksensa mukaan yrityksen kehittämiseen. Työntekijät, jotka tuottivat enemmän tuotteita, saivat lisäpalkkoja ja bonuksia. Tämän seurauksena suorituskyky parani huomattavasti muutaman kuukauden kuluttua.
Taylor sanoi, että sinun on asetettava henkilö oikeaan paikkaan, jossa hän voi käyttää kykyjään täysimääräisesti. Hänen konseptinsa koko olemus kuvataan useilla säännöksillä:
- Ihminen on aina huolissaan tulojensa kasvattamisesta.
- Jokainen yksilö reagoi eri tavalla taloudelliseen tilanteeseen.
- Ihmiset voidaan standardoida.
- Ihmiset haluavat vain paljon rahaa.
Yleiset johtopäätökset
huolimatta mielipiteiden moninaisuudesta jalähestymistapojen mukaan kaikki motivaatio voidaan jakaa kuuteen tyyppiin:
- Ulkoinen. Sen määräävät ulkoiset tekijät, esim. tuttavat menivät merelle ja ihminen alkaa säästää rahaa tehdäkseen samoin.
- Sisäinen. Se ei riipu ulkoisista tekijöistä, eli ihminen menee merelle henkilökohtaisten näkökohtien perusteella.
- Positiivista. Perustuu positiivisiin kannustimiin. Esimerkiksi, luen kirjan loppuun ja lähden kävelylle.
- Negatiivinen. Jos en saa kirjaa loppuun, en mene minnekään.
- Kestävä. Riippuu henkilön tarpeista, eli fysiologisten tarpeiden, kuten nälän ja janon, tyydyttämisestä.
- Epävakaa. Sitä on jatkuvasti ruokittava ulkoisista tekijöistä.
Myös tarpeiden motivaatioteoriat voivat olla moraalisia ja aineellisia. Esimerkiksi, jos yhteiskunta tunnustaa henkilön työn (hän sai tutkintotodistuksen jne.), hän ottaa uuden työn kovasti, jotta hän ei menetä parhaan työntekijän asemaa tai lisää sitä. Ja tietysti taloudellinen motivaatio. Nyky-yhteiskunnassa sitä pidetään poikkeuksellisena tekijänä työnkulkua stimuloimassa.
Ihmisten saaminen töihin ei ole vaikeaa, täytyy vain ymmärtää, mitä vipuja pitää painaa, jotta hänen työnsä tuo voittoa yritykselle ja ehdotonta tyytyväisyyttä työntekijälle.
