Nykyaikaiset ulkomaiset johtamisteoriat perustuvat yhden tärkeimmistä kouluista - psykologisista - tieteellisiin ajatuksiin, joka ottaa huomioon ihmissuhteiden ja käyttäytymismallien roolin. Elton Mayo antoi suuren panoksen johtamiskoulun kehittämiseen. Human Relations School of Human Relations aloitti uuden tutkimuksen johtamisen sosiologiassa, organisaatiopsykologiassa ja johtamispsykologiassa.
Elton Mayo: elämäkerta (1880 - 1949)
Mayo Elton syntyi Australiassa (Adelaide) vuonna 1880 kiinteistökauppiaan perheeseen. Mayo Elton aikoo periä isoisänsä ammatin, joka oli kuuluisa kirurgi, ja hän on opiskellut lääketiedettä neljän vuoden ajan eri oppilaitoksissa: Adelaiden yliopistossa, Edinburghin yliopistossa ja London Medical Schoolissa. Hän oli kiinnostunut humanistisista tieteistä ja valmistui yliopistosta vuonna 1911 psykologian tutkinnosta.
Mayo Elton päätti omistautua tieteelle ja opetti Queenslandin yliopistossa (Brisbane), sitten Pennsylvanian yliopistossa (Philadelphia) ja vuodesta 1926 alkaen klo. Harvard Business School (USA). Mayo Elton harjoitti viiden vuoden ajan professorina ja projektijohtajana teollista tutkimusta, jota rahoitti Rockefeller Foundation. Jäätyään eläkkeelle hän muutti Englantiin, missä Mayo Elton kuoli vuonna 1949.
Mayon Hawthorne-kokeet
Erityisen suosittuja tiedeyhteisössä olivat Elton Mayon kokeet, jotka suoritettiin Hawthornessa yhdessä johtavista yrityksistä - Western Electricistä vuosina 1927-1932. Yrityksen tuotantoprosessi organisoitiin ottaen huomioon Taylorin ja Fordin tieteellisen johtamisen käsitteet.
HR-malli oli paternalistinen. Samaan aikaan työntekijöillä oli takuueläke, sairaus- ja työkyvyttömyysvakuutus. Huomiota kiinnitettiin paitsi teollisen infrastruktuurin luomiseen, myös urheilukenttien, koulujen, kauppojen, kerhojen jne. rakentamiseen. Yrityksen henkilöstömäärä on 30 tuhatta eri kansallisuutta.
Tutkimuksen vaiheet
Ensimmäiset kokeen puitteissa tehdyt tutkimukset (1924-1927) tähtäävät huonevalaistuksen vaikutusten tutkimiseen työn tuottavuuteen. Valaistuksen positiivista vaikutusta koskeva hypoteesi ei vahvistunut. Samalla tutkijat kiinnittivät huomiota siihen, että työn tuottavuus muuttuu muiden sivutekijöiden vaikutuksesta.
Tutkimuksen toista vaihetta (1927-1932) kutsuttiin "Hawthorne-kokeiksi", joihin osallistui useita ryhmiä: ryhmä releen kokoajia, ryhmä työntekijöitäkiillekuorinta, konekirjoittajien tiimi ja miehiä, jotka tarkastivat puhelinlinjoja, käämit jne. Ryhmien valinta johtui työolojen samank altaisuudesta – suurta tarkkuutta vaativien toimintojen yksitoikkoisuudesta.
Hawthornen kokeiden ydin
Releasentajien prikaatin kokeeseen osallistuneilla mitattiin alun perin heidän yksilöllinen työn tuottavuustaso. Tutkimuksen aikana naistyöntekijöille tarjottiin erilaisia lisämahdollisuuksia, muutettiin työoloja jne. saadakseen tietoa suorituskykyyn vaikuttavista tekijöistä. Esimerkiksi ryhmäkannustinmenetelmää käytettiin, otettiin lisätauko lepoaikaan, lyhennettiin viikoittaista ja päivittäistä työskentelyaikaa, vahvistettiin työntekijöiden terveydentilan valvontaa, kiinnitettiin enemmän huomiota kokeiluun osallistuneisiin. yrityksen johdon toimesta.
Luetteloidut vaikutuskeinot auttoivat nostamaan työntekijöiden asemaa ja ylläpitämään ystävällistä ilmapiiriä joukkueessa. Ajan myötä ryhmässä syntyi konflikti kahden työntekijän ja kokeen johtajan välillä, työn tuottavuus alkoi laskea. Näiden työntekijöiden irtisanomisen ja uusien palkkaamisen jälkeen tuottavuus kasvoi lähes 30 %.
Kokeilun järjestäjät ehdottivat, että uudet työntekijät, jotka halusivat todistaa itsensä ja näyttää olevansa hyvin, hoitivat ahkerasti ammatillisia tehtäviään, ja myös vanhat työntekijät alkoivat irtisanomisen peläten työskennellä tuottavammin.
Toinen poimijoiden prikaati, kontrolliryhmä,Ryhmätyöstä maksettiin myös bonuksia, mutta niille ei luotu muita lisäehtoja.
Killekerrostusryhmän työ maksettiin yksilöllisen kappaletyöpalkkajärjestelmän mukaan. Ryhmä konekirjoittajia sai viikoittain palkkaa heidän henkilökohtaisen työnsä perusteella.
Mayon rooli kokeellisessa työssä
Mayo Elton sai raportteja kokeen puitteissa tehdyistä tutkimussarjoista, kuvasi ja tulkitsi tuloksia, neuvoi yhtiön tutkijoita, tutustutti Hawthornen kokeiden tuloksiin. Western Electric Company maksoi herra Mayolle 2 500 dollaria vuodessa (1929-1933). Kokeiden päätyttyä, vuonna 1933, Mayo julkaisi tieteellisen teoksen "Teollisen sivilisaation inhimilliset ongelmat", joka paljasti tutkimuksen tulosten lisäksi myös teollisen yhteiskunnan sosiaalisen vakauden kysymyksiä.
Elton Mayon tulkinta tuloksista
Hawthornen kokeiden tuloksia analysoidessaan Mayo Elton keskittyy työn psykologiaan, työntekijän sisäiseen asenteeseen, tyytyväisyyteen suoritettuihin tehtäviin sekä tiimin psykologiseen ilmapiiriin ja johtamistyyliin.
Kriitikot huomauttivat, että Mayo ei kiinnittänyt tarpeeksi huomiota materiaalisiin työnteon kannustimiin. Puhuessaan yhteiskunnallisesta vakaudesta Mayo toteaa, että kaupungistumisen ja teollistumisen seurauksena yhteiskunta kokee kulttuurisen kriisin (anomia).
Mayo-teoriat
Yleensä ihmisten välisten vuorovaikutusten tutkimustyöyhteisö ja työntekijän yksilölliset tarpeet, jotka loivat perustan uudelle paradigmalle johtamisteoriassa, alettiin liittää Elton Mayon nimeen.
Tutkimuksen tuloksista tuli perusta tieteelliselle perustelulle käsitteelle työn tuottavuuden lisääminen aineettomien olosuhteiden muutosten seurauksena. Toisin kuin muiden teorioiden edustajat, jotka pitivät tuottavuuden ja palkkojen välistä suhdetta perustavanlaatuisena, Mayo Elton ehdotti, että suoritetun työn laatuun vaikuttavat työntekijöiden tyytyväisyys asemaansa tiimissä, suhteet johtajaan ja kollegoihin.
Siksi, organisaatiokulttuurin lisääminen ja ihmissuhteiden parantaminen ovat avain tehokkaaseen johtamiseen, kuten Elton Mayo totesi. Hawthornen kokeet osoittivat ihmisen vaikutuksen olevan etusijalla aineelliseen stimulaatioon nähden johtamisparadigmassa.
Sosiaalisen käyttäytymisen käsite
Toisin kuin taloudellisen ihmisen käsite (Taylor), ihmisen sosiaalisen käyttäytymisen käsitteen esitti Elton Mayo. Johdon tavoitteena on lisätä tuottavuutta tiimissä. Työväenkollektiivi, kuten kaikki muutkin yhteiskuntajärjestelmät, erottuu ei-sumatiivisuuden ominaisuudesta, ts. järjestelmän ominaisuuksien redusoitumattomuus sen elementtien ominaisuuksien summaan. Työyhteisön jäsenet, joista jokainen on henkilö, jolla on omat intressinsä, tarpeensa, tavoitteensa, muodostavat aina ainutlaatuisen sosiaalisen järjestelmän.
Ohjaustekniikoilla pyritään varmistamaan, että tämä järjestelmätoiminut tehokkaasti. Jokaisessa joukkueessa niitä mukautetaan. Mutta yleisesti ottaen autoritaarisuuden varaan rakennettu hallintojärjestelmä voi olla lyhytikäinen ja tehokas vain tietyin ehdoin. Ihmisen toiminta voi menestyä vain, jos se vastaa hänen etujaan.
