Oletko huomannut, kuinka uusi tulokas liittyy uuteen tiimiin? Hänen käytöksensä on varovaista, lausunnot ovat tarkkoja, hän koordinoi toimintansa mieluummin johdon kanssa ja kontaktit uusiin kollegoihin rajoittuvat useimmiten johonkin ympäristöön. Yleensä uusi työntekijä valitsee intuitiivisesti kollegan, joka erottuu hyvästä tahdosta, kärsivällisyydestä ja halukkuudesta auttaa ja ehdottaa oikeaa toimintatapaa sopeutumisvaiheessa, mikä on välttämätöntä ryhmävuorovaikutuksessa. Elämä joukkueessa on tiettyjen lakien alaista, joille tämä materiaali on omistettu.
Ryhmä: johtajarooli
Aloitetaan terminologiasta ja määritellään ryhmäprosessien käsite. Nämä ovat ryhmän muuttuvia merkkejä sosiaalisiin suhteisiin liittyvänä prosessina, nimittäin: dominanssi (johtajuus), ryhmän muodostumisen ja kasvun vaiheet, ryhmäpainesyndrooma jne.p.
Kohtakehityksensä aikana kollektiivi käy johdonmukaisesti läpi monia prosesseja, jotka vaikuttavat jokaiseen yksilöön hänen roolinsa yhteydessä yhteisössä.
Ryhmäprosessien kokonaisuudesta ryhmäjohtajan merkitys on suurin. Hänen huomionsa piirissä ovat kysymykset kollektiivin liikkeen suunnasta, määrittävästä arvojärjestelmästä, yhteisössä toteutetun kollektiivisen vaikuttamisen päämittauksista. Kaikki nämä kohdat liittyvät aiheeseen johtajuus, joka alun perin edustaa dominanssi-alistumista polariteettia missä tahansa subjektiyhdistyksessä. Laajassa kontekstissa tämä käsite sisältää kuitenkin myös psykologiset lähestymistavat ryhmän muodostamiseen ja johtamiseen.
Yhteinen sujuvuus
On tarpeen erottaa erityyppiset ryhmäprosessit ryhmissä, vasta muodostettuja ja pitkään toimivia. Toisessa tapauksessa tapahtuu jatkuvaa liikettä henkilöstötaulukon muutoksista: irtisanomiset ja ottaminen organisaatioon muuttavat sen kokoonpanoa sekä määrällisesti että laadullisesti.
Poistuessaan tiimistä työntekijä useimmiten täysin "tyhjentää" suhteensa kollegoihinsa jättäen tilalleen eräänlaisen tyhjiön. Uusi henkilö, joka tulee jo vakiintuneeseen ryhmään lähteneiden tilalle, kohtaa useita ongelmia, joiden ratkaisu voi tapahtua kahdella tavalla.
- Olemassa olevien sääntöjen hyväksyminen, ympäristön odotusten täyttäminen, työtyylien ja työskentelytapojen sovittaminen edellisen työntekijän tapaan.
- Vakiintuneiden suhdemallien kieltäminenpysty- ja vaakasuunnassa esittelemällä oman lähestymistapasi työhön ja kontakteihin.
Loppujen lopuksi kaikki johtuu dilemmasta: konfliktista (piilotettu tai selkeä) tai aiheeseen kohdistuva ryhmäpaineen syndrooma ja tulevaisuudessa hänen alistuminen ryhmälle.
Järjestelmän vakaus
Uuden kollektiivin jäsenen normaali käyttäytyminen perustuu haluun tulla ryhmän hyväksytyksi. Ja siksi aihe tutkii vähitellen yhteisössä vahvistettuja normeja ja niiden suurinta sallittua rikkomusta. Tutustuttuaan käskyihin henkilö yrittää toimia niiden mukaisesti. Useimmiten näin tapahtuu, jos uusi tulokas arvostaa asemaansa ja paikkaansa joukkueessa, jossa hän on pitkään halunnut työskennellä. Silloin yksilö tekee kaikkensa tullakseen "osaksi laivaa, osaksi miehistöä" mahdollisimman pian ja ottaa päätöstä tehdessään huomioon muiden ryhmän jäsenten mielipiteen. Tällaista käyttäytymistä kutsutaan konformiseksi ja se perustuu yksilön alistamiseen ryhmäpaineelle, mikä on tärkeä osa ryhmäprosesseja.
Dissonanssimenetelmä
Polarinen käyttäytymistapa on itsenäinen, jossa ihminen ohjaa oman mielipiteensä ja vastustaa ryhmäpainetekijää.
Ja siinä tapauksessa, että kohteen asenteet ovat jotenkin ristiriidassa ympäröivän todellisuuden kanssa, hänen skenaarionsa on muuttaa ympäröivää todellisuutta jossain konfliktiin liittyvässä osassa sitä. Ja sen kehitys voi jo mennä eri skenaarioiden mukaan, joissa johtamistyylillä tässä tiimissä on tärkeä rooli.
Mitä tulee vaatimustenmukaisuuteen, sen taso voi ollamäärittää avoimen konfliktin tilanteessa. Jos tutkittava valitsee aseman "kuten kaikki muutkin", vaikka ryhmän mielipide olisi selvästi väärä, tämä tarkoittaa joko "ydinpersoonallisuuden" puuttumista tai piilomotivaation olemassaoloa kauaskantoisilla suunnitelmilla.
Ykseydestä ja erimielisyydestä
Oletetaan, että olemassa olevaan tiimiin liittyy useita uusia työntekijöitä kerralla. Tämä tarkoittaa uuden ryhmän luomista. Tässä tapauksessa herää kysymys uusien tulokkaiden suostumuksesta niihin asenteisiin, normeihin ja ohjeisiin, jotka muodostuivat aikaisemmin yhteisön muodostumisen aikana. Ainoastaan yksilöiden yhdistämisessä yhteisten päämäärien ja tavoitteiden sekä niiden toteuttamisperiaatteiden pohj alta voidaan puhua ryhmän yhteenkuuluvuudesta. Tärkeä tekijä tässä on vakaa emotionaalinen vuorovaikutus.
Lähisesti toisiinsa liittyvien käsitteiden välillä on ero: ryhmän koheesio ja ryhmän yhteensopivuus. Ryhmäprosessien yhteydessä ilmaisu "ryhmän koheesio" tarkoittaa, että tämä yksilöiden yhteenliittymä pyrkii yhteisiin tavoitteisiin, jotka perustuvat kaikkien yhteisön jäsenten yhteiseen arvojärjestelmään.
Ryhmäyhteensopivuus edellyttää tiivistä vuorovaikutusta tiimin jäsenten välillä henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien perusteella. Helpompi sanoa, että tämä on hyvä ratkaisu henkilöstöongelmaan.
On huomattava, että nämä kaksi käsitettä voivat täydentää toisiaan, ja joskus on mahdotonta erottaa niitä selvästi toisistaan.
Tietoja ryhmäkehityksen kolmesta vaiheesta
Aihe ryhmäkoheesiosta tiiviistiliittyy ryhmätoiminnan prosessiin. Yhtenäisyyden muodostuminen alkaa emotionaalisten siteiden luomisesta yksilöiden välille kollektiivissa; toisen vaiheen alkua voidaan pitää tavoitteiden ja menetelmien yhdistelmänä niiden saavuttamiseksi yhdistävän toiminnan pohj alta.
Emotionaalinen sattuma hämärtyy matkan tässä vaiheessa taustalle; Kolmanteen vaiheeseen siirtymisen merkki on yksilöiden yhdistäminen yhteisen arvojärjestelmän pohj alta, jonka tason määräävät sellaiset käsitteet kuin: asenne maailmaan, eläviin olentoihin, henkinen kehitys, henkilökohtainen tehtävä ja kutsumus.
Yhdistävä idea
Ryhmädynamiikan prosessit ovat parhaiten jäljitettävissä yksilöiden assosiaatiota tutkiessa alusta alkaen sen tavoitteen tai idean toteutumiseen, joka aiheutti tämän kollektiivin muodostumisen. Päätepisteeseen siirtymisen aikana yhteisössä tapahtuu muutoksia, jotka objektiivisesti heijastavat sen kehitysvaihetta: syntymää, aktiivisuutta, kasvua, rappeutumista tai pysähtymistä, peruuttamista, taantumista tai hajoamista. Johtamistyyli ja johtajan persoonallisuus vaikuttavat aktiivisesti kaikkiin näihin prosesseihin.
Mikään ei tule tyhjästä, mukaan lukien ihmisten liitto. Tämä vaatii ainakin ensimmäisen sanan, kuten Raamatussa. Ja sen sanoo yleensä se, joka on muotoillut idean, joka on pantava käytäntöön. Näin tapahtuu etuyhteydettömien yksilöiden siirtyminen yhteisöön.
Pienryhmäkehitys
Ryhmäprosessit pienessä ryhmässä (enintään 7 henkilöä)kehittyä, kun tietyt ehdot saavutetaan.
- Esteetön tila, jossa sidosryhmät voivat kokoontua ja käydä alustavaa keskustelua hankkeesta.
- Luo tunneilmapiiri, joka edistää viestintää ja keskustelua asioista, joiden avulla ihmiset voivat paljastaa henkilökohtaiset ominaisuutensa epävirallisessa ympäristössä.
- Kontaktien muodostumisen aikarajojen tulee olla riittävät ryhmän vakaalle kehitykselle.
- Hankeen osallistujien määrän määrittäminen.
- Määrittele luodun ryhmän tavoitteet ja tavoitteet ottaen huomioon, että niistä tulee jokaisen osallistujan prioriteetteja. Organisaation muodostuksessa spontaanisuus ei ole yleistä: sellaiset assosiaatiot syntyvät enn alta määrätyillä tavoitteilla.
- Tavoitteiden saavuttamisen perustana oleva kollektiivinen vuorovaikutus edellyttää vakiintuneiden sääntöjen toteuttamista, organisointia ja vaihdettavuutta. Tämä saavutetaan tietyillä vaatimuksilla.
- Tärkeä osa ryhmäkehitysprosessia on asenteiden ja normien muodostuminen, jotka toimivat tämän yhdistyksen rajoissa. Sääntöjen toimeenpano merkitsee viitekehystä, joka määrää ryhmän jäsenten käyttäytymisen vuorovaikutuksessa keskenään ja toiminnallisia tehtäviään suorittaessaan. Siitä hetkestä lähtien ryhmästä tulee yksi.
- Tiimin organisaatiorakenteen muodostaminen. Se perustuu käsitteeseen kunkin ryhmän jäsenen asemasta, joka korreloi muiden yhdistyksen aiheiden kanssa. Status leikkaa roolikategorian, jonka sisällä yksilö on vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa järjestäytyneen ryhmän järjestelmässä.
Kohdeparametrit
Jos ryhmä luodaan tietyn tavoitteen saavuttamiseksi, tavoitteen on täytettävä tietyt kriteerit.
- Ensimmäinen ehto on aikarajojen noudattaminen, mikä tarkoittaa perusteellisesti kirjoitettua tulosta, jolla on selkeä eräpäivä. Tämä antaa prosessille varmuuden ja täydellisyyden ja siten toteutuksen vakauden.
- Kohdeparametrien on oltava selkeästi määriteltyjä, eivätkä ne saa olla moniselitteisiä. Ja ne välitetään kaikille kiinnostuneille osallistujille.
- Asetetun tavoitteen saavuttamiseksi välttämätön ja riittävä edellytys on tarjotut saavuttamiskeinot, eli työn työkalut.
Vasun ottaminen
Jokainen kollektiivisen toiminnan kohde on vastuussa tuloksistaan. Työn tehokkuus riippuu siitä, kuinka sen tavoitteet ja tavoitteet vastaavat niiden toteuttamiseen osallistuvan yksilön sisäisiä asenteita. Ja tämä riippuu siitä, kuinka paljon kukin ryhmän jäsen osallistuu ryhmäpäätöksen tekoon.
- Tavoitteen saavuttamisen aikana jokaisella sen toteuttamiseen osallistuvalla tulisi saada jokin moraalinen tai aineellinen bonus, joka tekee projektista hänelle houkuttelevan. On tarpeen kiinnostaa ihmisiä.
- Toiminnan aikana esiintyjän on osoitettava tuloksen saavuttamiseksi tarvittavat ominaisuudet sekä hänen arsenaalissaan olevat taidot ja pätevyydet. Siinä tapauksessa, että hepoissaolo tai riittämättömyys oletetaan, että valmius kehittää näitä taitoja tai päätös hankkia tarvittavat tiedot.
Muodollinen ja epävirallinen johtajuus
Moraalista tyytyväisyyttä ei ole peruttu, mutta yritysjohtajat aliarvioivat sen merkittävästi. Tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että juuri tämä tekijä vaikuttaa ryhmän yhteenkuuluvuuteen ja suorassa suhteessa. On vielä ymmärrettävä, kuinka tämä työtoiminnan osa saavutetaan.
- Johtaja ei ole vain se, joka antaa ohjeita ja vaatii niiden toteuttamista. Tämä on henkilö, jonka luonne määrää ryhmän tunnemukavuuden asteen sekä sen yhteenkuuluvuuden.
- Tehokas johtamistyyli on kollegiaalista, kun ryhmän päätöksentekoprosessi on epävirallinen. Tällöin jokainen keskusteluun osallistuja on valmis ottamaan vastuun sen toteuttamisesta ja on henkilökohtaisesti kiinnostunut tehtävän parhaasta suorituksesta.
- Tällaisen johtamislähestymistavan seurauksena on psykologisen mukavuuden ilmapiiri, lisääntynyt itsetunto, ryhmän jäsenten kiinnostus tulosten saavuttamiseen, epävarmuuden puute ja itsenäisten päätösten tekeminen. Tällainen tiimi on erittäin tehokas.
Kilpailu tai yhteistyö
Jos ryhmä on kehittänyt yhteistyöhön perustuvan vuorovaikutuksen tyylin, tämä lisää merkittävästi koheesion tasoa monista syistä.
- Hyväntekevä asenne toisiaan kohtaan vaikuttaakeskinäinen avunanto ja konfliktitilanteiden sammuttaminen ennen kuin ne kärjistyvät.
- Ihmiset jakavat avoimesti tietoa, kommunikoivat vapaasti ja luonnollisesti. Kilpailutaistelussa tällaiset ilmentymät eivät ole tervetulleita, koska pelätään voiton menetystä "luovutuneesta" tiedosta.
- Yllä mainittuihin tekijöihin perustuva koheesio voi olla positiivinen rooli kilpaillessa muiden yhteisöjen kanssa.
Yhteistyö on siis voimakas tekijä ryhmän viemisessä menestykseen, jossa yhden saavutus vastaa koko ryhmän menestystä.
"toveruuden tunteiden" muodostuminen
Ei ole mikään salaisuus, että koulutusprosessin keskittyminen yksilöllisten kykyjen tunnistamiseen riistää nuorilta mahdollisuuden ajatella kollektiivisesti.
Oppilaitoksissa viime vuosina suosiota kasvattava ryhmäoppimisprosessi antaa pojille ja tytöille mahdollisuuden toteuttaa itsensä täydellisesti ryhmämuodossa, poistuessaan koulun tai yliopiston seinistä. Tämän oppimistyylin periaatteet perustuvat samoihin tekijöihin kuin ryhmätyössä. Tämän menetelmän painopiste ei ole vain älykkyyden kehittämisessä, vaan myös kyvyssä vastustaa ryhmäpainetta, tarjota tukea, jakaa tietoa ja taitoja.
Ja tässä muodossa ryhmäpäätöksentekoprosessista tulee luovuuden ja yhteistyön teko.
