Jokainen kävi läpi sopeutumisprosessin. Vähiten miellyttävä ja vakavin on sopeutuminen syntymän jälkeen. Sinun on sopeuduttava kaikkiin muutoksiin: paikkaan, ihmisiin, hallintoon, velvollisuuksiin, asemaan jne. Tämä prosessi on erittäin tuskallinen, ja erityisen hienovaraisten ja haavoittuvien luonteen on vaikea havaita sitä. Päiväkoti, koulu, korkeakoulu, korkeakoulu, nuori perhe… Kaikki tämä vaatii totuttelua ja sopeutumista uuteen rooliin. Henkilöstön sopeutumisprosessi eroaa koululaisten sopeutumisesta siinä, että nämä ovat tietoisia toimia ja niitä on lähestyttävä sen mukaisesti.
Mitä sopeutuminen on?
Sopeutuminen on prosessi, jossa sopeutuminen ulkoisen maailman vaihteluun poistuu mukavuusalueelta. On sanottava, että tämä on perustoiminto, ja kaikilla elävillä organismeilla on kyky sopeutua uusiin olosuhteisiin.
Tämä prosessi on vähemmän tuskallinen varhaisessa iässä, ja vuosien mittaan tämä kyky on jonkin verran tylsistynyt, luustunut. Tietenkin se ei riipu vain elämistä vuosista, vaan myös itse persoonasta. Joku vanhempanakin tykkää oppia uusia asioita, kokea aikaisemmintuntemattomia tunteita, ota itsesi pois mukavuusalueeltasi, ja joku parikymppinen pelkää pienintäkään muutosta, ja kymmenen senttiä siirretty sohva voi häiritä hänen rauhaa.
Sopeutuminen on helpompaa niillä yksilöillä, joiden aivot ovat plastisemmat, koska tässä tapauksessa ihminen ei luota tottumuksiinsa, vaan omiin henkisiin kykyihinsä ja kykyynsä toimia laatikon ulkopuolella uudessa tilanteessa.
Ammattimainen sopeutuminen
Ehkä tämä on yksi tietoisimmista henkilöstön sopeuttamistyypeistä, koska sen tekee kypsä ihminen. Ammattiin sopeutuminen ei ole vain tarvittavien taitojen hallussapitoa, vaan myös normien, käyttäytymissääntöjen, tarvittavan aikataulun ja muiden roolin osien hyväksymistä.
Ammatilliseen sopeutumiseen liittyy melkein aina sosiaalinen, koska sinun on sopeuduttava paitsi ammattiin myös ihmisiin, hyväksyttävä vakiintunut työelämä ja yhdistettävä nämä kaksi prosessia onnistuneesti. Loppujen lopuksi tapahtuu, että henkilö on liittynyt täydellisesti joukkueeseen, kaikki rakastavat häntä, on tylsää ilman häntä, mutta hän ei koskaan tullut taitonsa mestariksi. Täysin päinvastainen tilanne tapahtuu, kun henkilön ammatilliset ominaisuudet ovat melko korkeat, mutta hän ei päässyt joukkueeseen.
Samanlaisten ja muiden ongelmien välttämiseksi on kehitetty erilaisia henkilöstön sopeuttamismenetelmiä, joiden tarkoituksena on nopeuttaa tätä prosessia, välttää psykologiset traumat tulokkaalle ja ongelmia koko tiimille. Kun mentori käyttää tekniikoita oikein, toimintoihin siirtyminen tapahtuu mahdollisimman pianja estää sellaista epämiellyttävää ilmiötä kuin henkilöstön vaihtuvuus.
Sopeutumisjärjestelmä
Myös usean vuoden organisaatiossa työskennellyt henkilöstö vaativat joskus sopeutumista. Syynä tähän voi olla pään, sijainnin muutos, siirtyminen toiseen tehtävään, tietokoneistaminen ja uusien ohjelmien kehittäminen, uudelleenjärjestely jne.
Mitä voimme sanoa uusista tuloksista, jotka ovat vasta aloittamassa tehtävänsä? Tämä koskee sekä yliopistoista valmistuneita nuoria että henkilöstökoulussa opiskelevia.
Tätä varten on kehitetty useita temppuja ja menetelmiä, joilla 3-4 kuukauden sopeutumisaika lyhennetään 1-2:een. Se riippuu myös siitä, minkä strategian uusi työntekijä valitsee: kehity asiantuntijaksi mahdollisimman paljon ja luo vasta sitten ystävällisiä suhteita tiimiin tai hanki ensin ystäviä ja tukea ja sitten syventyy asemansa olemukseen.
Pysynyt uraristi on saatava intensiivisemmin työtovereiden yhteiskuntaan ja "tiimin sielu" olisi kannustettava hallitsemaan tarvittavat taidot nopeammin.
Keinotekoinen valinta
Henkilöstön sopeutuminen ja yrityksen menestyminen riippuu suoraan ihmisten psykologisesta yhteensopivuudesta. Tietysti ammattitaito on vakava ankkuri ja ydin onnistuneelle roolille ryhmässä. On syytä huomata, että toisin kuin lahjakkuus, sitä ei anneta ihmiselle syntymästä lähtien, sitä on kehitettävä.
Introvertit saavuttavat halutun tason paremmin yksin yrittäen, tuntemalla, kuuntelemalla. Jos he esittävät kysymyksiä, niin tiukasti tapauksesta - vain siihen, mihin ei päästä yksin,tai jos sen tekeminen kestää kauan. Siten kaikki henkilökohtaisten kokeiden aikana hankitut tiedot pysyvät turvallisesti heidän mielessään. Juuri nämä työntekijät tuovat useimmiten tuotantoon rationalisointiehdotuksia, joiden ansiosta sopeutumisprosessista tulee molemminpuolinen
Ekstrovertit oppivat parhaiten kysymällä, tarkkailemalla ja vuorovaikutuksessa. Usein he tarvitsevat mentorin, joka ohjaa jokaista askelta ja valvoo erityisen vaikeiden tehtävien toteuttamista. Tällaiset yksilöt toimivat hyvin tiimissä.
Valitettavasti kokeneinkaan henkilöstöpäällikkö ei löydä henkilökuntaa, jotta ei tule ongelmia jatkossa. Ihmisluonto on niin järjestynyt, että menestyneimmässäkin tiimissä on johtaja ja ulkopuolinen, joku on parempi, joku takana.
Sopeutuminen on sopeutumista, joka ei sisällä vain joidenkin henkilökohtaisten indikaattoreiden muuttamista, vaan myös sen hyväksymistä, mitä et voi muuttaa.
Päätehtävät
Henkilökunnan nopea työelämään sopeutuminen hyödyttää kahta osapuolta yhtä aikaa: sekä työnantajalle että uudelle työntekijälle. Ei ole mikään salaisuus, että sopeutumisprosessi voi usein olla tuskallinen prioriteettien muuttamisen, päivittäisten rutiinien häiriintymisen, harvoin käytettyjen taitojen hyödyntämisen ja muiden vuoksi.
Aivomme ovat liian nirsot, ne eivät toimi ilman hyvää syytä. Se voi olla korkea palkka, urakehitys, vahva kiinnostus, arvovallan tavoittelu. Juuri sillä hetkellä, kun uusityöntekijä löytää pääsyyn, miksi hänen pitäisi työskennellä tässä organisaatiossa, hänen aivonsa alkavat toimia erittäin tuottavasti. Samalla hän onnistuu luomaan sisäisiä ja ulkoisia kontakteja ammatin uusia tekniikoita oppiessaan.
Sopeutumisprosessi on stressaava tila, jossa ihminen voi tehdä hyviä tuloksia, mutta kun työntekijä siirtyy normaaliin rytmiin, suorituskyky voi laskea. Syynä tähän on pitkäaikainen sopeutuminen eli stressi.
Henkilöstön ammatillisen sopeuttamisen päätehtävänä on saada uusi työntekijä ajan tasalla mahdollisimman lyhyessä ajassa ja vähentää ammatillisten virheiden ja puutteiden määrää. Tämä parantaa suorituskykyä ja vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta.
Sopeutustyypit
Organisaatiossa henkilöstön sopeuttaminen voidaan jakaa useisiin tyyppeihin:
- ammattilainen - tutustuminen työpaikkaa vaihtaneiden tai toiseen tehtävään siirtyneiden nuorten ammattilaisten ja kokeneiden työntekijöiden asemaan;
- psykofysiologinen - mukavuuden tasoon tottuminen, fyysinen ja moraalinen stressi;
- organisaatio - tutustuminen organisaation rakenteeseen, asiakaskuntaan;
- sosiaalipsykologinen - ystävällisten kontaktien luominen kollegoihin;
- taloudellinen - palkkojen suuruuteen ja niiden resurssien jakautumiseen tottuminen.
Sopeutumisvaiheet
1. Tutustuminen. Tämä on prosessi, jossa uusi työntekijä arvioi ympäristöä ja tutustuu tehtäviinsä tässäorganisaatio ja kykyjensä analysointi.
Tämän vaiheen lopussa sinun on punnittava kaikki ja ymmärrettävä, voitko jatkaa työskentelyä tässä organisaatiossa vai pitääkö sinun etsiä uusi työpaikka.
Esimies puolestaan katsoo myös uutta työntekijää ja päättää, sopiiko hän tehtävään. Eli henkilöstön sopeutumista arvioidaan.
2. Sopeutuminen. Tutustumisen jälkeinen vaihe. Tänä aikana uusi työntekijä sopeutuu moniin vivahteisiin, jotka paljastuvat muutaman kuukauden työskentelyn jälkeen, hänen työkykynsä arvioidaan useiden kuukausien työskentelyn jälkeen.
3. Yhdistäminen. Tuloksena täydellisestä ryhmään tutustumisesta ja itsesi sijoittumisesta ryhmän täysjäseneksi. Ominaista molemminpuolinen tyytyväisyys ja jatkotoimintojen suunnittelu.
Sopeutumiskäytäntöjen tärkeys
Jokainen organisaatio on kiinnostunut älykkäästä, nopeasta oppivasta ja tuottavasta työntekijästä, mutta kuinka sellaiseksi tullaan, jos koeaika lähenee loppuaan ja uusi työntekijä on huolissaan hänelle määrätyistä tehtävistä ja pelkää tehdä pienintäkään virhettä? Tämä voi vain viitata siihen, että sopeutumisprosessi ei onnistunut, koska sopivia menetelmiä ei valittu tai niitä ei käytetty ollenkaan.
Pätevä johtaja tietää, ettei vain yhden työntekijän, vaan koko tuotannon kohtalo riipu hänen hyväksynnöstään tai moittimisesta.
Henkilöstön sopeuttamismenetelmät ja -ohjelmat, joihin osallistuvat eivät vain aloittelijat jajohtaja tai mentori, mutta koko tiimi on monia. Tarkastellaanpa joitain niistä tarkemmin.
Taloudelliset ja psykologiset menetelmät
Sopeutumismenetelmät jaetaan taloudellisiin ja psykologisiin (ei-tuotantoon).
- Taloudelliset - nämä ovat erilaisia rahallisia kannustimia (palkankorotukset, bonukset jne.).
- Psykologinen on malli työnantajan käytöksestä ja ystävällisen ilmapiirin muodostumisesta tiimissä uuden työntekijän potentiaalin vapauttamiseksi ja hänen nopeaan sopeutumiseensa.
Escort
Tehokkain tapa henkilöstön sopeuttamiseen, koska kaikki työ jaetaan puoliksi mentorin kanssa. Uusi työntekijä kokee olonsa suojatuksi, lisäksi pienenee mahdollisuus nuoren asiantuntijan kohtalokkaisiin virheisiin. Tämä menetelmä on energiaa kuluttava, mutta sitä käytetään laaj alti niissä ammateissa, joissa asiantuntijan virhe voi johtaa ihmisuhreihin (esim. lentäjät tai koneistajat).
Ohjeet
Tätä menetelmää voidaan kutsua sääntöluetteloksi. Toteutetaan usein suullisesti tai kirjallisesti uudelle työntekijälle ymmärrettävällä kielellä. Tämä on tärkeä seikka, koska henkilöllä ei ilmeisistä syistä välttämättä ole ammattisanastoa.
Opetus, vaikka se on pakollinen sopeutumishetki, mutta itsenäisenä menetelmänä se on tehoton, lukuun ottamatta niitä ammatteja, joissa ei vaadita erityisiä taitoja.
Organisaation verkkosivusto
Modernit teknologiat ovat avanneet ihmiskunnalle toisen sopeutumistavan - tämä on organisaation verkkosivusto. Sitenkaikki tiedot kerätään yhteen resurssiin, joka on kaikkien työntekijöiden käytettävissä.
Verkkosivusto auttaa myös karsimaan sopimattomia työntekijöitä ennen ansioluettelon lähettämistä.
Mentorointi
Tämä on kokeneempien työntekijöiden tiedon vaihtoa uuden tulokkaan kanssa. Tämä menetelmä on halvin, koska yksittäisen työntekijän ei tarvitse muokata tavanomaista aikatauluaan. Lisäksi keskinäisen avun prosessissa aloittelija sopeutuu nopeasti sosiaalisesti ja luo nopeasti yhteyksiä tiimiin.
Joukkuekoulutus
Erittäin tehokas, mutta harvoin käytetty. Se koostuu seuraavasta: kaikki työntekijät kokoontuvat koulutuspiiriin ja keskustelevat työnsä tuloksista: mitä on saavutettu ja mitä ei ole toteutettu.
Saat ilmaista kaikki tyytymättömyytesi ja rationaaliset ehdotuksesi. Kaikki sanottu (harjoituksen lakien mukaan) ei ylitä ympyrää, mutta se mahdollistaa kaikkien mahdollisten esiin tulevien konfliktien ilmaisemisen, tunteiden heittämisen, virheiden ymmärtämisen ja johtopäätösten tekemisen.
Onnistunut koulutus muuttuu loppujen lopuksi eräänlaiseksi konsultaatioksi yleisten ongelmien ratkaisemiseksi.
Monet johtajat eivät edes yritä toteuttaa tätä menetelmää, koska juuri heille on uskottu johtajan rooli, jolla on oltava diplomaattisia ominaisuuksia.
Neuvoja uudelle työntekijälle
- Kiinnitä aluksi enemmän huomiota ammatilliseen sopeutumiseen kuin sosiaaliseen.
- Sinun täytyy liittyä joukkueeseen sujuvasti, sinun ei pitäisi vielä päästä uusien sieluuntuttuja työntekijöitä. Älä ihmettele, että olet aluksi huomion keskipiste, he puhuvat sinusta ja arvioivat sinua silmiesi takana - tämä on normaalia.
- Osaa hyväksyä kommentteja äläkä pidä kehuja tärkeänä. Nuhteleminen ei tarkoita, että et sopisi työntekijäksi – se on vain virhe.
- Yritä saapua 10-15 minuuttia ennen työpäivän alkua. Näin on mahdollista rauhoittua, ylittää turha jännitys ja virittyä hedelmälliseen työhön.
- Älä anna tuntemattomien tietojen pelottaa sinua. Voit oppia paljon itse Internetissä ja loput kollegoilta. Älä pelkää kysyä!
- Älä vertaa nykyistä työpaikkaasi edelliseen, vaikka nämä tiedot tulevat automaattisesti näkyviin keskustelun jatkamiseksi. Tämä on virhe. Kukaan ei pidä siitä, että heitä verrataan.
- Jätä tottumukset kotiin. Sormien napsauttaminen, koputtaminen pöytään, kynsien pureskelu (Jumala varjelkoon) eivät ole itsesi parhaita ilmentymiä.
- Ei kannata ilmaista tyytymättömyyttään suoraan, mutta ei myöskään saa avoimesti kehua jokaista pientä asiaa.
- Jos on suunnitteilla yhteinen teejuhla tai muu epävirallinen kollegoiden tapaaminen, sinun ei tarvitse kieltäytyä, jos sinut kutsutaan. Älä pakota itseäsi suostuttelemaan.
- Älä kieltäydy auttamasta kollegoitasi, jos ratkaisuun tarvitaan ammattitaitoasi. Mutta älä pudota kaikkea ja juokse päätä myöten auttamaan. Saatat saada sellaisen vaikutelman, että et tiedä arvoasi tai että tiimiin liittyminen on sinulle paljon tärkeämpää kuin kokeneeksi työntekijäksi tuleminen.
