Jokainen työnantaja haluaa nähdä henkilöstössään poikkeuksellisen kohtuullisia, ahkeria, vastuullisia ja harkitsevaisia ihmisiä. Erilaisten tehtävien onnistunut suorittaminen edellyttää erityisten taitojen ja kykyjen lisäksi myös erityisiä henkilökohtaisia ominaisuuksia. Sinun on kuitenkin tarkkailtava häntä pitkään saadaksesi selville tällaisen määrän tietoa avoimeen virkaan hakijasta. Tätä tarkoitusta varten uusille tulokkaille annetaan koeaika. Ja silti huolimatta työnantajan mahdollisuudesta sanoa hyvästit työntekijälle muutamassa kuukaudessa, jos työntekijä joutuu pettymään, useimmat johtajat haluavat luoda vakaan henkilöstön, jonka työntekijöiden vaihtuvuus on pieni. Pätevän ja menestyksekkään henkilöstöpolitiikan toteuttamiseksi monilla pomoilla on arsenaalissaan sellaisia aseita kuin psykologisia tekniikoita palkattaessa. Mietitään, mikä on niiden olemus, mitä tietoa ne auttavat paljastamaan ehdokkaasta ja missä muodoissa ne ovat olemassa.
Johtajien toiveet
Selvitetään aluksi työnantajien toiveet henkilöstön kokoonpanon suhteen, nimittäin selvittää, mitä ominaisuuksia he käyttävät psykologisia tekniikoita palkkaaessaan. Ensinnäkin kyse on tietysti yksilön pätevyydestä, hänen ammatillisesta soveltuvuudestaan avoimeen paikkaan. Huolimatta siitä, että tiettyihin tehtäviin soveltuvan koulutuksen tutkintotodistusten saaminen on ehdotonta, työnantajat haluavat tietää sekä älykkyyden tason että mahdollisuuden soveltaa saatuja teoreettisia perusteita toiminnassaan.
Toiseksi hakijoiden oikeat henkilökohtaiset ominaisuudet ovat tärkeitä. Näitä ominaisuuksia ovat esimerkiksi ahkeruus, tarkkuus, sosiaalisuus, stressinsietokyky, määrätietoisuus, rationalismi, rehellisyys ja kohteliaisuus. Siten työnantaja käyttää erilaisia psykologisia tekniikoita työnhakiessaan ja paljastaa potentiaalisten työntekijöitensä sekä ammatilliset että henkilökohtaiset ominaisuudet.
Tärkeimmät vaikutukset
Työehdokkaan tuntemiseksi paremmin käytetään monia menetelmiä. Henkilöstön pätevän valinnan kysymyksiä käsittelevät organisaatioihin erityisesti muodostetut osastot tai keskukset. Henkilöstön keskeisimmät menetelmät ovat erilaiset kyselylomakkeet, läpäiseviksi tarjottavat testit ja haastattelut. Jokaista niistä on harkittava yksityiskohtaisesti.
Hieman kyselystä
On olemassa useita kysymyksiäjohon ehdokas pyydetään vastaamaan itsenäisesti. Kyselylomake on pääsääntöisesti kiinteä luettelo kysymyksistä hakijan pääominaisuuksista. Näitä ovat potentiaalisen työntekijän syntymäaika ja -paikka, hänen koulutuksensa, asenne sotilasvelvollisuuteen, osoite, puhelinnumerot, siviilisääty, kansalaisuus. Kyseenalaistaminen on pelastus henkilöstöpalvelulle sen käytön mukavuuden ja saatujen tietojen täydellisyyden ansiosta. Työnantaja ei kuitenkaan halua esittää vain yllä olevia kysymyksiä avoimia työpaikkoja hakijoilta.
Ammatilliset kysymykset
Tietoja hakijan saamasta koulutuksesta sekä muut mahdollisen työntekijän pätevyystasoon liittyvät tiedot selvitetään ensisijaisesti. Jos hakijalla ei ole tarvittavia tietoja ja joissain tapauksissa asiaankuuluvaa kokemusta, niin työnantaja ei hänen mahdollisesti erinomaisista sosiaalisista ominaisuuksistaan huolimatta ole kiinnostunut yhteistyöstä tällaisen henkilön kanssa. Jotta voidaan arvioida henkilön ammatillista soveltuvuutta avoimeen tehtävään, kyselylomakkeissa on useita kysymyksiä.
Ensinnäkin työnantaja on kiinnostunut saamaan tietoa hakijan koulutuksesta. Lähes kaikkien organisaatioiden kyselylomakkeissa esiintyvät kysymykset koskevat koulutuspaikkaa, -aikaa ja -muotoa, erikoisalan nimeä, pätevyyttä, tutkintotodistuksen aihetta, akateemisia tutkintoja ja arvonimiä, lisäkoulutusta, vieraiden kielten osaamista.
Toiseksi on tärkeää määrittää ehdokkaan kokemus. Saadakseen sopivaTietojen perusteella kyselylomakkeista käy ilmi työskentelyjaksot, pidetyt tehtävät, tehtävät, palkkatasot, yrityksistä lähtemisen syyt. Vastaukset näihin kysymyksiin selventävät työnantajalle, kuinka usein ja mistä syystä henkilö on lähtenyt aikaisemmista työpaikoista, miten hänelle osoitetut tehtävät muuttuivat.
Kolmanneksi työnantaja on varmasti kiinnostunut monipuolisista ja helposti koulutettavista ihmisistä, joten kyselylomakkeissa kysytään usein paitsi kapeaprofiilisten taitojen saatavuudesta myös muiden ammatillisten taitojen saatavuudesta. Näitä ovat esimerkiksi tietokoneen ja muiden toimistolaitteiden omistusaste, ajokortin olemassaolo.
Kyselylomakkeiden apu psykologisten ominaisuuksien määrittämisessä
Jotta yrityksen päälliköllä olisi täydellinen ja monipuolinen mielipide avoimeen työpaikkaan hakijasta, kyselylomakkeissa kysytään psykologisia kysymyksiä työpaikkaa haettaessa. Ne liittyvät ensinnäkin motivaatioon ja kannustimiin, jotka ohjaavat henkilöä hakeessaan työtä tietystä organisaatiosta. Mikä tarkalleen ottaen vaikutti henkilön yrityksen valintaan: hyvä tiimi tai yrityksen arvostus, palkkataso, mahdollisuus itsensä toteuttamiseen, uuden tiedon hankkiminen tai uranäkymät, vakaus, asuinpaikan läheisyys? Mitkä ovat ehdokkaan tavoitteet tuleville vuosille? Työnantaja arvostaa varmasti kaikkea tätä tietoa.
Toiseksi psykologinen kyselylomake työpaikkaa haettaessa sisältää joukon kysymyksiä hakijoiden harrastuksista. Ensi silmäyksellä työnantajan toiveTuntuu oudolta tietää, miten henkilö mieluummin viettää vapaa-aikaansa. Vastaus tähän kysymykseen kuitenkin selventää yksilön aktiivisuutta, monipuolista kehitystä, elämänjanoa ja kykyä rentoutua.
Kolmanneksi palkkaamisen psykologiset tekniikat on suunniteltu määrittämään tietoa henkilön itsetunnosta. Tällä hetkellä kyselylomakkeissa ei ole harvinaista kohdata pyyntöjä kertoa heidän parhaat ja huonoimmat ominaisuudet, tärkeimmät persoonallisuuden piirteet. Yrityksen johtaja arvioi vastaukset kaikkiin näihin kysymyksiin myöhemmin.
Tutkimusten plussat ja miinukset
Kysymys on yleisin tekniikka, jota työnantajat käyttävät potentiaalisten työntekijöiden tuntemiseen. Sen kiistattomia etuja ovat yksinkertaisuus, kyky osoittaa kyselylomakkeessa monia erilaisia kysymyksiä, nopeus, helppokäyttöisyys sekä siinä heijastuvien tietojen täydellisyys. Tällä tekniikalla on kuitenkin myös vakavia haittoja. Eli kyselylomaketta täytettäessä ehdokkaan on helpointa huijata potentiaalista työnantajaa ilmoittamalla persoonallisuudestaan vain positiivista tietoa, jonka työnantaja haluaa nähdä. Lisäksi kysymyslistan laatiminen on vastuullista. Saadakseen täydelliset tiedot hakijasta ja välttääkseen hakijoiden esittämiin kysymyksiin annettujen vastausten mahdollisen kaksinkertaisen tulkinnan, yritysten on otettava kyselylomakkeiden laatimiseen mukaan laaja joukko asiantuntijoita - lakimiehiä, psykologeja, sosiologeja.
Psykologiset testit työllistymistä varten
Vastaukset kyselylomakkeissa oleviin kysymyksiin, henkilö antaa tietoisesti. Tämä tarkoittaa, että vastaanotetun tiedon luotettavuutta ei voida määritellä ehdottomaksi, koska aina on mahdollisuus kaunistaa asioiden todellista tilaa. Siksi yritykset käyttävät psykologisia testejä palkkauksessa saadakseen todellisen kuvauksen ehdokkaista. Ihminen suorittaa tehtävänsä tiedostamatta, mikä tarkoittaa, että saadut tulokset voidaan tulkita todellisuutta vastaaviksi. Psykologisten testien lisäksi testeillä voidaan määrittää älykkyyden tasoa ja arvioida henkilön ammatillisia ominaisuuksia.
ÄO-testi
Nykyään on hyvin yleistä, että työnhakijat suorittavat tehtäviä, jotka osoittavat loogisen ja spatiaalisen ajattelun kehitysasteen, kyvyn muistaa useita tosiasioita samanaikaisesti, kykyä vertailla ja yleistää tiettyjä tietoja. Tunnetuin ja parhaiten kirjoitettu on Eysenckin laatima IQ-testi. Tällaisten tehtävien suorittamisen tulos antaa tarkemman vastauksen ehdokkaan nopeaan älykkyyteen, erityisesti verrattuna kyselyyn, jossa tutkittava kuvaa itseään.
Persoonallisuuden piirteitä paljastavat testit
Työnantajat haluavat tietää paitsi potentiaalisen työntekijän älykkyyden tason. Tällä hetkellä psykologista testausta käytetään myös työnhaussa. Henkilöstöpalvelun edustajat tarjoavat hakijoille tiettyjä heterogeenisia tehtäviä, joihin ei ole perinteisessä mielessä oikeaa vastausta. Tässä tapauksessa kohteet toimivat alitajuisesti, joten petoksen prosenttiosuus on erittäin pieni. Tässä on esimerkkejä psykologisesta testistä työpaikkaa haettaessa.
Ensimmäinen on suosikkivärin määritelmä. Potentiaaliselle työntekijälle tarjotaan 8 moniväristä korttia järjestyksessä miellyttävimmästä sävystä eniten vastenmieliseen. Jotta voit läpäistä psykologisen testin työpaikkaa haettaessa ja miellyttääksesi yrityksen johtajaa, sinun on tiedettävä tämän kokeilun ydin. Tässä värit edustavat ihmisen erityistarpeita. Yleensä punainen on aktiivisuutta, toiminnan janoa. Keltainen kortti symboloi päättäväisyyttä ja toivoa. Vihreä väri ilmaisee itsensä toteuttamisen tarpeen. Sinisistä pitävät pysyvät ja usein kiintyneet ihmiset. Harmaa väri kuvaa väsymystä ja rauhanhalua. Kortin violetti väri ilmaisee halua paeta todellisuudesta. Ruskea symboloi halua tuntea olonsa turvalliseksi. Ja lopuksi mustan kortin valinta osoittaa, että hakija on masentuneessa tilassa. Tietysti ensimmäiset 4 väriä ovat edullisimmat, ja siksi ne ovat alussa.
Toinen esimerkki testauksesta on piirtäminen. Hakijoita pyydetään kuvaamaan paperiarkille talo (symboli turvallisuuden tarpeesta), henkilöä (persoonallisuuden pakkomielle aste) ja puu (kuvaa ihmisen elämänenergiaa). On muistettava, että elementitpiirustusten on oltava suhteellisia. Älä unohda sellaisia sävellyselementtejä kuin polku taloon (sosiaalisuus), puun juuret (hengellinen yhteys ihmisiin, joukkue), hedelmiä (käytännöllisyys).
Testauksen edut ja haitat
Tämän tekniikan etuja hakijan henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien määrittämisessä ovat yllätys, kiinnostus ja mahdollisuus saada oikea tulos. Mutta kaikki ei ole niin selvää. On muistettava, että tämän tyyppisiä testejä läpäistäessä ihmisen mieliala voi vaikuttaa tuloksiin. Lisäksi jokainen arvioi eri tavalla todellisuuden elementtejä. Esimerkiksi yhdelle musta ilmaisee varmasti masennusta ja toiselle ylivoimaisuutta, hienostuneisuutta ja rohkeutta.
Psykologinen työhaastattelu
Suora viestintä yrityksen päällikön ja mahdollisen työntekijän välillä on myös tärkeä askel arvioitaessa avointa työpaikkaa hakijan persoonallisuutta. Keskustelun aikana voit esittää selventäviä kysymyksiä, arvioida myös haastateltavan puhetaitoja, itsehillintää, itseluottamusta ja reaktiota. Viestinnän aikana saat tietoa potentiaalisten työntekijöiden henkilökohtaisista ja ammatillisista ominaisuuksista.
Haastattelu: plussat ja miinukset
Tietenkin tämä tapa tutustua avoimeen työpaikkaan hakijaan on työnantajien mieleen, sillä näin he voivat arvioida paitsi ihmisen sisäisiä ominaisuuksia myös hänenulkomuoto. Valitettavasti tässä on paljon subjektiivisuutta, koska johtajilla on usein stereotyyppisiä käsityksiä ihanteellisesta työntekijästä, ja jos työnantaja ei arvostanut ehdokkaan ulkonäköä, hän ei halua oppia sisäisistä ominaisuuksistaan.
Altistuminen palkkaamisen lisäksi
Psykologisia tekniikoita potentiaalisten työntekijöiden kanssa kommunikoinnin alkuvaiheen lisäksi työnantajat käyttävät yhteistyössä. Lisäksi niitä käyttävät paitsi yritysten johtajat myös muut työntekijäryhmät ammatillisessa toiminnassaan. Esimerkiksi lasten kanssa työskentelyyn on olemassa erilaisia psykologisia menetelmiä. Lapsi ei aina ole rehellinen vanhemmilleen ja opettajilleen, joten joskus hänen epäeettisen käytöksensä syitä selvitetään erilaisilla testeillä tai kyselylomakkeilla. Työnantajat puolestaan käyttävät myös psykologisia menetelmiä työskennelläkseen kurinalaisuuden kanssa. Kuten useat sosiologiset tutkimukset osoittavat, rohkaisu ja suotuisat ihmissuhteet vaikuttavat enemmän ihmisiin ja heidän tuottavuuteensa, mutta eivät viranomaisten moitteet.
