Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri (MPC) on heijastus minkä tahansa tiimin jäsenten välisestä todellisesta suhteesta. Ryhmän suotuisan ilmaston taso määrittää organisaation laadun, sanelee tuotannon (kasvatusprosessin) onnistumisen tai laskun. Ryhmäsuhteiden normalisointi ja optimaalisen työilmapiirin säätely kuuluvat sosiaalipsykologian alaan.
Moraalisen ja psykologisen ilmaston käsite
On todistettu, että yli 20 tapausta, joissa suoritusindikaattorit laskevat työssä 100:sta, johtuu haitallisista moraalisista ja psykologisista tekijöistä, jotka vaikuttavat negatiivisesti työntekijään hänen työssään. Tiedetään myös, että tiimin jäsenten masennus, huono mieliala tai masennus johtaa tuottavuuden laskuun 50 %. Jos ajatellaan tiimiä ihmisten yhteiskuntana, joita yhdistävät samat tehtävät ja tavoitteet, niin tällaisten tilastojen ahdistus ja sen vaikutusorganisaation työhön kokonaisuutena selviää.
Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostuminen tapahtuu joukkueen pienten organisaatiomuotojen tasolla - mikroryhmissä, jotka kuuluvat organisaation pienimpään rakenneyksikköön (tiimi, osasto, komitea). Näissä sosiaalisissa ryhmissä, joissa on vähän osallistujia, kehittyy tietty psykologinen ilmapiiri, joka vaikuttaa myöhemmin tilanteeseen koko organisaation suljetussa rakenteessa.
Työkoneiston moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tilan suuri merkitys johtuu siitä, että se luonnehtii organisaation asemaa kokonaisuutena: tuottavuuden nopeus, tuotteiden (palvelujen) laatu, jne. Ja koska lähes jokainen henkilö on sijoittunut jollekin työelämän alueelle ja on vastuussa tietyistä yrityksensä tehtävistä, IPC:n merkitys nähdään yhtä suurena kuin julkisten ja yksityisten etujen kunnioittaminen.
IPC-tasot
Tutkiessaan tietyn organisaatiorakenteen moraalista ja psykologista ilmapiiriä tunnistettiin tämän sosiaalisen tekijän kaksi tasoa:
- staattinen:
- dynaaminen.
Tiimin sisällä olevien suhteiden staattinen taso on pysyvä, vakaa. Kerran muodostuneita työprosessin periaatteita ja menettelytapoja tukevat kaikki tiimin jäsenet, myös syntyvät vaikeudet selvitetään ja ylitetään yhdessä. Ryhmän jäsenet säätelevät ajoittain moraalista ja psykologista ilmapiiriätyövoimamekanismin sisällä, jota joukkueen päähenkilöstö pitää myönteisenä välttämättömänä toimenpiteenä suotuisan ympäristön ylläpitämiseksi.
Ryhmän ihmissuhteiden dynaamista tasoa pidetään epävakaana, vaihtelevana, ja se riippuu suoraan kaikkien ryhmän jäsenten mielialasta, heidän nykyisestä henkisestä ja fyysisestä tilastaan, prioriteeteista ja tarpeista. Toisin kuin moraalisen ja psykologisen ilmaston aikaisemman tason indikaattorit, dynaamisen tyypin mukaan rakennetuissa organisaatioissa henkilöstö- ja muut muutokset tapahtuvat paljon useammin ja ihmiset näkevät ne melko terävästi.
Jatkossa joukkueen tilan kehittyminen negatiivisen dynaamisen skenaarion mukaan voi johtaa sen täydelliseen muutokseen tai romahdukseen.
Arvio IPC:n tilasta
Ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmaston tilan määräävät aina polaariset arvot, joilla ei ole siirtymävaiheita positiivisesta negatiiviseen. Joukkueen tilanteesta ei voi koskaan sanoa, että se on "normaali", koska tällainen määritelmä ei vastaa emotionaalista arviota nykyisestä tilanteesta, joka ilmaistaan aina jommassakummassa kahdesta äärimmäisestä tilasta: "hyvä" tai "huono".”.
Ihminen, halusi hän sitä tai ei, alitajunnan tasolla arvioi jokaista hänen sosiaalisessa elämässään tapahtuvaa ilmiötä, ja nämä indikaattorit ovat varsin kategorisia. On mahdotonta saavuttaa korkeaa arviota työstä ja tervettä moraalista ja psykologista ilmapiiriä yrityksessä yleensä, jos yksittäisten ryhmän jäsenten oma arvio tästä rakenteestajatkuvasti alhainen.
Sosiaalipsykologian perustaja Boris Parygin väitti, että ryhmän jäsenten yksilöllinen psykologinen käsitys sosiaalisen elämän yksittäisistä tekijöistä ei vielä muodosta IPC:tä kokonaisuudessaan. Vain ryhmän jäsenten (yhteisön) enemmistön yksimielinen mielipide on voimakas mekanismi, joka kohottaa suuresti sisäistä mielialaa. Samalla organisaatiossa jo muodostunut moraalinen ja psykologinen ilmapiiri vaikuttaa jokaiseen tiimin jäseneen, lisää tai vähentää hänen työaktiivisuuttaan, edistää positiivista mielialaa tai estää sen.
Suotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri
Monien tavaroiden ja palvelujen nykyisen kysynnän vuoksi tuotanto- ja välitysyrityksille määrätyt tehtävät lisääntyvät ja monimutkaistuvat vuosi vuodelta. Tämä lisää kaikkien tuotteiden luomiseen ja edistämiseen osallistuvien psykologista taakkaa, mutta tällaisen kuormituksen todellinen tulos voi vaihdella täysin päinvastaisten arvojen sisällä.
Työtoiminnan kohtuullisella stimulaatiolla ja nykyisellä palkitsemisjärjestelmällä voidaan puhua suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luomisesta organisaatioon, mikä on hyvin arvattavissa useista seuraavista merkeistä:
- Tiimin jäsenten suvaitsemattomuus yksittäisiä laiminlyöntejä ja vastuuttomuutta työssä kohtaan.
- Ihmiset ovat jatkuvasti valmiita parantamaan työnsä laatua.
- Toimintapäälliköt ja alempi johto ovat aina avoimia uusille ehdotuksille.
- Ei ole vihamielisiäsuhteet.
- Ihmiset ovat selvästi tietoisia vastuustaan tekemästään työstä.
- Työntekijöiden poissaolojen, sairauspoissaolojen ja spontaanien lomautusten määrä on alhainen.
Suotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri organisaatiossa saavutetaan vain yrityksen osallistujien yhteenkuuluvuuden kautta - ihmiset ymmärtävät riippuvuutensa toisistaan ja yrittävät ennen kaikkea työskennellä laadun puolesta. Tällaisissa tiimeissä luovuutta ja innovatiivisia ominaisuuksia arvostetaan ja toivotaan tervetulleiksi, mikä auttaa löytämään tien ulos vaikeista tilanteista ja parantamaan työoloja pienellä rahoituksella.
Yrityskulttuurin käsite
Yrityskulttuuri ymmärretään nykyään terveenä moraalisena ja psykologisena ilmapiirinä yrityksessä, joka muodostuu kunnioittaen organisaation johtajia, alan johtoa ja työntekijöitä. Yrityskulttuuripolitiikka sisältää kaksi olennaista osaa:
- filosofia - yrityksen arvot, säännöt, mukaan lukien moraaliset ja eettiset säännöt, jotka kaikki organisaation jäsenet hyväksyvät ehdoitta ja joita noudatetaan tiukasti;
- mission - säännös yrityksen missiosta ja tehtävistä, tiiviste suunnitelmista tulevia saavutuksia ja tavoitteita varten.
Oletusarvoisesti terve moraalinen ja psykologinen ilmapiiri olettaa, että yrityksen nuoremmat työntekijät eivät saa ylemmältä johdolta käskyjä, vaan suosituksia, joiden toteuttamista valvovat esiintyjät itse. Esittelyn seurauksenaTällaisessa itseorganisaatiossa kenttätyöntekijöiden vastuu yltää korkealle tasolle ja ylimääräisten valvovien hallintotyöntekijöiden tarve tulee minimaaliseksi.
Yritysfilosofian omaksuminen ja sen ideoiden toteuttaminen
Suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin saavuttamiseksi tiimissä on tärkeää, että kaikki tuotantoprosessiin osallistujat ymmärtävät ja hyväksyvät yrityksen filosofian. Jos tämä ehto täyttyy, yrityksellä on hyvä maine, jota tuetaan yhteisillä toimilla ja joka on yhtä arvokas kaikille yrityksen työntekijöille.
On mielenkiintoista, että terveen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumisen aikana yrityksessä suurimman osan huolenpidosta yhteisen asian hyvinvoinnista ottavat työntekijät tai nuoremmat työntekijät. Juuri he ensinnäkin osoittavat tietoisuutta kouluttaessaan uutta työaihetta tiimissä, hallitsevat hänen työhönsä, tuotteidensa laatua. Usein, jos uusi työntekijä ei pyri täyttämään yrityksen jo vakiintuneita korkeita standardeja, kollegat itse esittävät kysymyksen hänen erottamisestaan tiimistä.
Toinen välttämätön edellytys yrityskulttuurin periaatteiden noudattamiselle ei ole nostaa terveen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin saavuttamista yrityksen missiolle. Positiivinen ilmapiiri organisaatiossa ei voi olla päämäärä sinänsä, vaan se on vain seurausta työntekijöiden työolojen laadun jatkuvasta parantamisesta ja asiantuntevasta tehtävän asettamisesta.
Suotuisan ilmapiirin muodostuminen joukkueeseen
Sekä positiivinen että negatiivinen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri kehittyy seuraavien tekijöiden vaikutuksesta:
- Tuotannon ja taloudellisten suhteiden luonne työryhmän muodostumisympäristössä.
- Työn organisointi yrityksessä, työelämän lakien ja muiden ehtojen noudattaminen.
- Yksilöllinen asenne yrityksen hallinnon jäsenten tehtäviin.
- Opastyyppi.
- Virallisten ja epävirallisten ryhmärakenteiden vastaavuuden taso.
- Ryhmän erityispiirteet: sukupuolen tai iän, psykologisen mukautumisen, sosiaalisen aseman jne. mukaan.
Yrityskulttuurin johtajat päättelivät, että mitä suurempi tietopohja ryhmän muodostavilla ihmisillä on, eli mitä korkeampi sen jäsenten kehitystaso on, sitä todennäköisemmin on olemassa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri. "+" -merkki muodostuu joukkueeseen. Varovaisemmalla uusien työntekijöiden valinnassa, valittaessa heitä yhteisten kiinnostuksen kohteiden, pyrkimysten, ongelmien ratkaisutapojen perusteella, on kuitenkin mahdollista saavuttaa lähes sama tulos keskimääräisellä tai jopa alhaisella kehitystasolla. suurin osa joukkueen jäsenistä. Totta, tässä tapauksessa on olemassa vaara, että tässä ryhmässä eivät työntekijät, vaan työntekijöiden henkilökohtaiset edut hallitsevat, mikä on jo nyt alhainen todennäköisyys saavuttaa koko yrityksen korkea kehitystaso.
Ennen kuin moraalinen ja psykologinen ilmapiiri lopulta muodostuu, nuoren yrityksen täytyyselviytyä kahdesta vaiheesta:
- I-vaiheelle on ominaista suhteiden lisääntynyt muodollisuus ryhmässä - tiimin jäsenet vain tuntevat toisensa, kommunikoivat keskenään puhtaasti työaiheista, yrittävät "ei erottua".
- Toista vaihetta on leimannut jo eturyhmien muodostuminen tai muut yhdistävät tekijät yrityksessä, "johtajat" ja "seuraajat" erottuvat selkeästi tiimissä, johtaja on selkeästi tunnistettu. Joidenkin järjestön jäsenten nykyinen asema saattaa jo aiheuttaa kiistaa ja erimielisyyttä. Johdon ja työntekijöiden välisen suhteen tulevaisuuden rakenne on selvästi hämärässä.
Riippuen suunnasta (positiivinen tai negatiivinen), jonka kollektiivisten suhteiden toinen kehitysvaihe ottaa, muodostuu ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmaston piirteitä. Myönteisen kehityksen myötä organisaation työntekijät tuntevat ylpeyttä ryhmään kuulumisesta ja yrittävät tehdä työnsä parhaan kykynsä mukaan. Ryhmän kehittäminen negatiivisen skenaarion mukaan johtaa konfliktien kasvuun, jatkuvaan toisen väärän etsimiseen ja sen seurauksena työprosessin halvaantumiseen.
Johtajuus salaisen johtamisen menetelmänä
Itse asiassa minkä tahansa organisaation moraalisen ja psykologisen ilmapiirin johdon kärjessä on ryhmän johtaja, joka on nimetty työryhmän ei-johtajien joukosta. Toisin kuin muodollisen menettelyn mukaisesti nimitetty suora johtaja, jokainen henkilö, jolla on tarvittavat luonteenpiirteet, kyvyt ja kokemus ratkaista tiettyjä tehtäviäjoukkueen edessä.
Vt. johtajalla on tässä yhteiskunnassa ehdoton auktoriteetti, jonka ansiosta ihmiset vapaaehtoisesti tottelevat häntä ja ottavat tietoisesti seuraajan roolin. Saman henkilön johtajuusominaisuudet, jotka ovat merkityksellisiä yhdessä yhteiskunnassa, voivat olla vaatimattomia toisessa (muut arvot, sukupuolen, väestörakenteen, iän erot jne.).
Yrityskulttuurissa on 5 esimerkkiä johtamistyypeistä:
- Järjestäjä. Luottavainen optimisti, joka ottaa ryhmän ongelmat omikseen ja ratkaisee ne onnistuneesti ja nopeasti. Kommunikaatiossa hänet erottuu suostuttelun lahjasta, hän osaa rohkaista ja moittia hellästi, tahdikkaasti virheistä. Sijaitsee kaikkien tapahtumien keskellä.
- Luoja. Vangitsee ihmiset innovatiivisilla ideoilla, odottamattomilla (mutta onnistuneilla) ehdotuksilla. Valmis ottamaan riskejä, järjestää tehtävät taitavasti ryhmässä. Tämäntyyppinen johtaja ei koskaan toimi kuin komentaja vaan toimii enemmän kuin neuvonantaja.
- Paini. Päättäväinen, saattaa osoittaa merkkejä aggressiivisuudesta, kärsimättömyydestä. Usein liian suora. Usein tämän johtajan tarve katoaa heti, kun hän on ratkaissut kriittisiä tai erityisen pitkiä ongelmia.
- Diplomaatti. Hän on perillä kaikista asioista ja hänellä on suuri määrä piilotettuja vaikutusvipuja "oikeisiin" ihmisiin. Ei pyri avaamaan kaikkia mahdollisuuksiaan, vaan oikeuttaa sille asetetut odotukset.
- Lohduttaja. Tämän johtajan erottuva ominaisuus on hyväntahtoisuus. Hän lohduttaa kärsiviä, löytää oikeat sanat konfliktien ratkaisemiseen. vakavia ongelmiatämän tyyppinen edustaja ei ehkä päätä, mutta hänen läsnä ollessaan ihmisten on helpompi kestää vaikeuksia.
Täysimittaisen tiimin olemassaolo ilman johtajaa on mahdotonta, joten monet johtajat yrittävät helpottaa omaa henkilöstöjohtamistaan osoittamalla erityisjohtajan näihin tarkoituksiin. Käytännössä tällaiset toimet ovat tehottomia, koska muodollisesti nimitetylle henkilölle ohjaus- ja jakelutoiminnot ovat ensisijaisen tärkeitä ja johtajalle mukava psykologinen ilmapiiri tiimissä.
IPC:hen vaikuttavat johtamismenetelmät
Yrityksen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri riippuu suurelta osin johdon toteuttamasta johtamistyylistä. Vain 3 johtamistyylityyppiä on tunnistettu, joilla on vahva vaikutus IPC:hen:
- Autoritaarinen (diktatuurinen). Päällikön perustama tiukka valvonta työntekijöiden tehtävien suorittamiselle, sakko- ja huomautusjärjestelmän käyttöönotto. Ketään ei kiinnosta työntekijöiden mielipide ja heidän työssään ilmenevät vaikeudet.
- Kohta. Johtaja on avoin kaksisuuntaiselle kommunikaatiolle eikä tee tärkeitä päätöksiä tuomatta kiistanalaista aihetta julkiseen keskusteluun. Työn suorittamisen ja saavutetun tuloksen valvonnasta vastaavat pääosin työntekijät itse, ja ylemmän viranomaisen väliintulo on vähäistä.
- Liberaalianarkisti. Muuten tätä johtamistyyliä voidaan kutsua "kuka on missä paljon" - työntekijät eivätÄlä noudata protokollia, tee vain mitä parhaaksi näkevät, ilman pelkoa rangaistuksesta. Samalla joukkue tuntee jatkuvasti johdon aliarvoisuutta ja hengen laskua.
Luetteloiduista johtamistyypeistä suositeltavin tyyppi on kollektiivinen ryhmän sisäiset suhteet, joka on kohtalaisen demokraattinen ja riittävä nykyiseen talouden tilanteeseen.
Tilannesta toipuminen
Tiimin moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamiseksi johdon on noudatettava useita johtamisen kultaisia sääntöjä:
- valitse henkilöstö hakijan psykologisen soveltuvuuden perusteella odotettuun tehtävään;
- suorittamaan jatkokoulutusta kaikille työntekijöille tarvittavalla tiheydellä;
- järjestä säännöllisesti puolivirallisia tapahtumia, jotka auttavat parantamaan joukkueen jäsenten keskinäistä ymmärrystä;
- määritä tavoitteet selkeästi ja vältä suuria poikkeamia tuotantosuunnitelmista;
- sallia ja toivottaa tervetulleeksi työntekijöiden luovuuden ilmenemismuotoja, kaikin mahdollisin tavoin rohkaista yksilöllisyyttä ja innovatiivista lähestymistapaa työhön.
Johtajan on ymmärrettävä, että organisaation ilmapiirin "parantaminen" on monimutkaista askel askeleelta työtä, joka ei tuota välittömiä tuloksia. Kaikkien hallituksen jäsenten ja keskijohtajien (esimiehet, johtajat, hallintovirkamiehet) on myös pyrittävä parantamaan IPC:tä pienissä yritysrakenteissa ottamalla käytäntöönsä suora kommunikointiihmisiä maassa.
Terve psykologinen ympäristö syntyy vain tiimissä, jossa he ymmärtävät jokaisen työntekijän arvon ja ainutlaatuisuuden. Johdon jäsenten ja nuoremman henkilöstön välisen kommunikoinnin olemassa olevien puutteiden korjaaminen suoritetaan siten, että ensimmäiset eivät tukahduta jälkimmäisiä v altuudellaan.
