Hawthorne-ilmiö on peräisin Yhdysvalloissa vuosina 1924-1932 tehdyistä kokeista. Ne pidettiin Chicagossa, Hawthornen tehtaalla. Siitä se nimi tuli. Tutkimuksen suoritti Elton Mayo, ja hänen tulokset vaikuttivat tieteellisen johtamisen muodostumiseen ja sosiologian kehittymiseen tieteenä. Luettuasi tämän artikkelin saat selville, mikä kokeilu oli ja mikä sen rooli oli.
Elton Mayo
Tutkija syntyi Australiassa vuonna 1880. Aluksi Eltonista piti tulla lääkäri, mutta kun hän tuli yliopistoon, hän ei todellakaan näyttänyt itseään, minkä vuoksi hänet lähetettiin Skotlantiin opiskelemaan psykopatologiaa ja lääketiedettä. Hänen tieteelliset näkemyksensä muodostuivat Freudin ja Durkheimin opetusten ansiosta.
Valmistuttuaan Mayo Institutesta hän muutti takaisin Australiaan, jossa hän aloitti psykologian, etiikka ja logiikan opettamisen Queenslandin yliopistossa. Tänä aikana tiedemies kiinnostui johtamisesta ja alkoi julkaista artikkeleita tästä aiheesta.
Myöhemmin Mayomuutti Yhdysv altoihin, jossa hänestä tuli professori Harvardin yliopistossa ja hänet ylennettiin teollisen tutkimuksen johtajaksi.
Tehosteen merkitys
Hawthorne-ilmiön ydin on, että jotkut ihmiset lisäävät tuottavuuttaan ja osoittavat parempia tuloksia, jos he osallistuvat kokeeseen. He käyttäytyvät eri tavalla tutkijoiden heille osoittaman huomion vuoksi, eivätkä muiden tekijöiden vuoksi. Usein tutkimuksiin osallistuneiden tulos on suotuisampi kuin normaalioloissa. Tämä johtuu siitä, että henkilö, joka osoittaa kiinnostusta osallistuessaan kokeeseen, alkaa toimia eri tavalla.
Kuinka kokeilu sujui
Koe tehtiin Western Electricin Hawthorne Worksissa, kun tehtaan johto havaitsi, että yhden konepajan työntekijät alkoivat toimia huonommin heikentyneen valaistuksen vuoksi. Yritys oli kiinnostunut työn tuottavuuden nostamisesta ja antoi siksi tutkijoille vapaat kädet. Päätehtävänä oli tunnistaa työntekijöiden suorituskyvyn riippuvuus fyysisistä työoloista.
Kokeet kestivät 8 vuotta, ja tulokset hämmästyttivät tiedemiehiä. He huomasivat, että työntekijöiden havainnoinnin aikana työn tehokkuus kasvoi dramaattisesti. Eikä se riippunut fyysisen työn muuttujista. Ensimmäisessä vaiheessa työpajoissa, joissa tutkitut työntekijäryhmät työskentelivät, valaistusta lisättiin ensin ja sitten vähennettiin. Sitten he huomasivat sensuorituskyky kasvoi, mutta valon vähentyessä se laski hyvin vähän.
Mutta työntekijöiden havainnoinnin päätyttyä työn tuottavuus palasi tavanomaisiin parametreihin. Tiedemiehet päättelivät, että tämä tosiasia johtuu siitä, että työntekijät tiesivät työn aikana havainnosta ja tunsivat olevansa mukana jossain tärkeässä.
Tutkimuksen aikana suoritettiin useita erilaisia kokeita. Elton Mayo työskenteli työvoimamuuttujien kanssa, kuten:
- työpaikkojen valaistus;
- yksittäisten työntekijäryhmien eristäminen;
- palkat;
- työtyytyväisyysaste.
Lisäksi tiedemies haastatteli jatkuvasti työntekijöitä selvittääkseen, mikä tarkalleen vaikutti tehokkuuden kasvuun.
Kokeen päätelmät
Näin tutkijat tulivat johtopäätökseen, jota he myöhemmin kutsuivat Hawthorne-ilmiöksi: tehtaan työntekijöiden työn tuottavuuden kasvu johtui siitä, että he osallistuivat kokeeseen ja pohtiivat jatkuvasti sen tärkeyttä. tapahtui, lisääntyneestä huomiosta ja osallistumisesta tutkimukseen.
Kaikki tämä auttoi parantamaan työn tuottavuutta myös niissä tapauksissa, joissa työssä ei ollut positiivisia hetkiä. Kokeen päätyttyä Elton Mayo tiivisti:
- työryhmän muodollisen rakenteen ohella on myös epävirallinen ryhmä, jolla on tärkeä rooli;
- epävirallista rakennetta voidaan käyttää laadun parantamiseentyötä.
Hawthorne-ilmiön paljastaminen psykologiassa on sysäys kehitykselle pienten sosiaalisten ryhmien ihmissuhteiden alalla. Hänen ansiostaan muodostui tieteellinen johtaminen, joka auttoi lisäämään johtamisen tehokkuutta.
Kritiikka
Vuonna 2009 Chicagon yliopiston tutkijat kiinnostuivat Elton Mayon tutkimuksen tuloksista ja analysoivat uudelleen kaiken hänen työnsä. Sen jälkeen pääteltiin, että kokeen aikana jotkut tekijät näyttelivät roolia, joilla ei ollut mitään tekemistä Hawthorne-ilmiön kanssa. Ja itse vaikutuksen rooli työn tuottavuuden lisäämisessä on yliarvioitu.
Johtopäätös
Kritiikasta huolimatta Hawthornen kokeet osoittivat, että on mahdollista vaikuttaa ihmisten psyykeen ja siten muuttaa heidän asennettaan työhön. Ja moderni johtaminen ei voisi olla olemassa ilman Elton Mayon tutkimusta. Loppujen lopuksi ihmissuhteita pidetään aikamme työn organisoinnin päätekijänä.
